1. ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Потребность — это ощущение человеком недостатка в чём-либо, необходимом для его существования, развития и благополучия.
Простыми словами: потребность — это «хочу». Хочу есть, хочу спать, хочу общаться, хочу признания, хочу реализовать свой потенциал. Потребность — это внутреннее состояние, которое побуждает человека к действиям.
Потребности человека находятся в постоянном движении. Одна потребность удовлетворяется — возникает другая. Человек никогда не бывает полностью удовлетворён. Это и хорошо — иначе не было бы развития.
Потребности бывают двух видов.
- Врождённые (биологические, первичные) — голод, жажда, сон, безопасность.
- Приобретённые (социальные, вторичные) — уважение, признание, общение, самореализация.
2. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
Самая известная классификация потребностей — иерархия Абрахама Маслоу. Она включает пять уровней.
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ. Это базовые потребности выживания: голод, жажда, сон, тепло, секс. На работе это проявляется как потребность в зарплате, которая позволяет покупать еду, одежду, оплачивать жильё. Если эти потребности не удовлетворены, человек не будет думать ни о чём другом.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ. Это потребность в стабильности, защите, отсутствии страха. На работе это: уверенность в завтрашнем дне (не уволят), безопасные условия труда (не травмируюсь), социальные гарантии (больничный, отпуск, пенсия).
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ — СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ. Это потребность в принадлежности к группе, общении, дружбе, любви. На работе это: хороший коллектив, уважение коллег, командная работа, корпоративные мероприятия, неформальное общение.
ЧЕТВЁРТЫЙ УРОВЕНЬ — ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ И ПРИЗНАНИИ. Это потребность в статусе, компетентности, уважении окружающих, самоуважении. На работе это: признание заслуг, похвала, престижная должность, звания, грамоты, доска почёта.
ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ — ПОТРЕБНОСТИ В САМОАКТУАЛИЗАЦИИ. Это потребность в реализации своего потенциала, развитии, творчестве, достижении того, на что ты способен. На работе это: интересные задачи, возможность учиться, карьерный рост, свобода творчества, реализация своих идей.
Главная идея Маслоу: потребности удовлетворяются последовательно — от низших к высшим. Человек, у которого не удовлетворены физиологические потребности, не будет думать о самоактуализации. Но как только низшая потребность удовлетворена, актуальной становится следующая.
3. ПОТРЕБНОСТИ ПО МАККЛЕЛЛАНДУ
Дэвид Макклелланд выделил три потребности, которые не являются врождёнными, а приобретаются с опытом.
ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ. Это желание влиять на других, контролировать ресурсы, брать на себя ответственность. Люди с высокой потребностью во власти стремятся к руководящим должностям. Им нравится соревноваться, отстаивать свою позицию, влиять на решения. Для мотивации таких людей нужно давать возможность управлять, принимать решения, представлять организацию вовне.
ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ. Это желание делать что-то лучше, быстрее, эффективнее, решать сложные задачи. Люди с высокой потребностью в успехе любят соревнование, ставят перед собой сложные, но достижимые цели, берут на себя умеренный риск. Для мотивации таких людей нужно давать сложные, но выполнимые задачи, регулярную обратную связь, признание достижений.
ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ. Это желание устанавливать и поддерживать хорошие отношения с людьми, быть принятым, избегать конфликтов. Люди с высокой потребностью в принадлежности ценят командную работу, дружескую атмосферу, избегают конкуренции. Для мотивации таких людей нужно создавать хороший климат в коллективе, поощрять сотрудничество, избегать жёсткой конкуренции.
4. ПОНЯТИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Вознаграждение — это всё, что человек получает в обмен на свою работу и считает ценным для себя.
Простыми словами: вознаграждение — это ответ на вопрос «что я получу за свою работу?». Если человек видит, что вознаграждение соответствует его усилиям и удовлетворяет его потребности, он будет работать хорошо. Если нет — его мотивация падает.
Вознаграждение бывает двух видов.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Это то, что человек получает от самой работы: удовольствие от процесса, интересные задачи, чувство достижения, профессиональное развитие, самоуважение. Внутреннее вознаграждение возникает внутри человека, его нельзя выдать приказом. Можно только создать условия, чтобы оно появилось.
ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Это то, что даёт организация: зарплата, премии, бонусы, соцпакет, похвала, признание, продвижение по службе, дополнительные льготы. Внешнее вознаграждение организация может контролировать и изменять.
5. КЛАССИФИКАЦИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Внешнее вознаграждение делится на материальное и нематериальное.
МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (деньги и эквиваленты). Заработная плата — основной доход (оклад, тарифные ставки). Премии и бонусы — доплата за результаты, выполнение KPI, перевыполнение плана. Опционы — право купить акции компании по льготной цене. Социальный пакет — ДМС, питание, спортзал, детские сады, корпоративный транспорт. Подарки — к праздникам, за выслугу лет. Путёвки, абонементы.
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (то, что не деньги, но ценно для человека). Признание и похвала — публичная благодарность, грамота, доска почёта. Интересные задачи — творческая работа, разнообразие, отсутствие рутины. Карьерный рост — повышение в должности, расширение полномочий. Обучение — курсы, тренинги, конференции за счёт компании. Статус — престижная должность, отдельный кабинет, служебный автомобиль. Хороший климат — дружеский коллектив, уважение, поддержка. Гибкий график — возможность работать удалённо, свободный график.
6. СВЯЗЬ ПОТРЕБНОСТЕЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Мотивация возникает тогда, когда человек видит, что его работа позволяет удовлетворить его потребности через получаемое вознаграждение.
Разным людям нужны разные вознаграждения, потому что у них разные потребности. Для одного важно только деньги (физиологические потребности). Для другого важна стабильность (безопасность). Для третьего — хороший коллектив (социальные потребности). Для четвёртого — признание (уважение). Для пятого — интересная работа (самоактуализация).
Задача менеджера — понять, какие потребности актуальны для каждого сотрудника, и подобрать соответствующее вознаграждение. Нет универсального «лучшего» вознаграждения. Для одного лучшая мотивация — премия. Для другого — интересный проект. Для третьего — публичная похвала.
Пример. Два сотрудника работают в одном отделе. Иванов — молодой специалист с маленькой зарплатой и кредитом. У него актуальны физиологические потребности. Для него лучшее вознаграждение — деньги. Петров — опытный профессионал, который зарабатывает достаточно, но ему скучно, он чувствует, что его потенциал не реализован. У него актуальны потребности в самоактуализации. Для него лучшее вознаграждение — интересный проект, возможность учиться, творческая задача. Премия его не мотивирует.
7. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
В большинстве современных компаний первичные потребности сотрудников (физиологические и безопасность) уже удовлетворены на базовом уровне — зарплата позволяет выживать и чувствовать себя стабильно. На первое место выходят вторичные потребности: социальные, уважение, самоактуализация.
Соответственно, ключевую роль начинают играть нематериальные вознаграждения. Похвала руководителя стоит недорого, но для многих сотрудников она важнее, чем небольшая премия. Интересная задача, возможность учиться, участие в принятии решений — всё это мощные мотиваторы, которые не требуют больших бюджетов.
Нематериальное стимулирование эффективно тогда, когда базовые материальные потребности уже удовлетворены. Если человек недополучает зарплату, никакие «доски почёта» его не мотивируют. Но когда зарплата достойная, нематериальные стимулы выходят на первый план.
8. КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ
1. Потребность — это ощущение недостатка в чём-либо. Потребности побуждают человека к действиям. Вознаграждение — это то, что человек получает за работу и считает ценным.
2. Иерархия потребностей Маслоу: физиологические → безопасность → социальные → уважение → самоактуализация. Потребности удовлетворяются последовательно. Нельзя мотивировать человека высшими потребностями, если не удовлетворены низшие.
3. Потребности по Макклелланду: власть (желание влиять), успех (желание достигать), принадлежность (желание быть частью группы). Эти потребности приобретаются с опытом.
4. Вознаграждение делится на внутреннее (от самой работы: удовольствие, интерес, достижение) и внешнее (от организации: деньги, признание, статус). Внешнее — на материальное (зарплата, премии, соцпакет) и нематериальное (похвала, обучение, карьера, статус).
5. Мотивация возникает, когда человек видит, что его работа позволяет удовлетворить его потребности через получаемое вознаграждение. Нет универсального «лучшего» вознаграждения. Для разных людей нужны разные вознаграждения.
6. Задача менеджера — понять актуальные потребности каждого сотрудника и подобрать соответствующие вознаграждения. Один сотрудник хочет денег, другой — признания, третий — интересных задач, четвёртый — стабильности.
7. Когда базовые материальные потребности удовлетворены, на первый план выходят нематериальные вознаграждения: признание, интересная работа, развитие, хороший климат.
8. Деньги — важный, но не единственный мотиватор. После определённого уровня дохода дополнительные деньги перестают мотивировать так же сильно, как нематериальные факторы.