1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.
Простыми словами: мотивация — это ответ на вопрос «почему человек делает то, что он делает?». Почему один работает с огоньком, а другой отбывает номер? Почему один предлагает идеи, а другой делает только то, что скажут? Всё это — разные уровни мотивации.
Мотивация имеет внутреннюю и внешнюю стороны.
- Внутренняя мотивация — это когда человеку интересно самому. Ему нравится работа, он получает удовольствие от процесса, ему важно сделать хорошо.
- Внешняя мотивация — это когда человек работает ради чего-то другого: денег, признания, избежания наказания.
Мотивация — это ключевая функция менеджмента. Без неё все остальные функции теряют смысл. Можно идеально спланировать, построить структуру, наладить контроль, но если люди не хотят работать — ничего не получится.
2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Существует много теорий мотивации. Их можно разделить на две большие группы: содержательные (что мотивирует человека?) и процессуальные (как мотивировать?).
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.
Они отвечают на вопрос: какие потребности движут человеком?
ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Абрахам Маслоу предложил иерархию из пяти уровней потребностей.
Первый уровень — физиологические потребности: голод, жажда, сон, тепло, секс. Это базовые потребности выживания.
Второй уровень — потребности в безопасности: стабильность, защита, отсутствие страха, уверенность в завтрашнем дне.
Третий уровень — социальные потребности: принадлежность к группе, дружба, любовь, общение, принятие.
Четвёртый уровень — потребности в уважении и признании: статус, компетентность, уважение окружающих, самоуважение.
Пятый уровень — потребности в самоактуализации: реализация своего потенциала, развитие, творчество, достижение того, на что ты способен.
Главная идея Маслоу: потребности удовлетворяются последовательно — от низших к высшим. Человек, у которого не удовлетворены физиологические потребности, не будет думать о самоактуализации. Но как только низшая потребность удовлетворена, актуальной становится следующая.
Для менеджмента это означает: нельзя мотивировать всех одинаково. Нужно понимать, на каком уровне потребностей находится каждый сотрудник. Для одного важна зарплата (физиологические), для другого — стабильность (безопасность), для третьего — похвала и признание (уважение), для четвёртого — интересная задача (самоактуализация).
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА.
Фредерик Герцберг опросил инженеров и бухгалтеров и выяснил, что факторы, вызывающие удовлетворённость, и факторы, вызывающие неудовлетворённость, — это разные группы факторов.
Гигиенические факторы (факторы контекста). При их отсутствии возникает неудовлетворённость, но их наличие не мотивирует. Это зарплата, условия труда, политика компании, отношения с коллегами и руководством, статус, безопасность. Если плохие условия — люди недовольны. Если хорошие — они просто не недовольны, но не более. Гигиенические факторы не дают мотивации, они только снимают недовольство.
Мотиваторы (факторы содержания работы). При их наличии возникает удовлетворённость и мотивация. Это достижения, признание, интересная работа, ответственность, карьерный рост, возможность развития. Именно они заставляют человека работать с энтузиазмом.
Практический вывод Герцберга: улучшение гигиенических факторов (повышение зарплаты, улучшение условий) не делает людей более мотивированными. Оно лишь снимает недовольство. Для настоящей мотивации нужны мотиваторы: интересные задачи, признание заслуг, возможности роста.
ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЁННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА.
Дэвид Макклелланд выделил три потребности, приобретаемые с опытом.
Потребность во власти — желание влиять на других, контролировать ресурсы, брать на себя ответственность. Люди с высокой потребностью во власти стремятся к руководящим должностям.
Потребность в успехе — желание делать что-то лучше, быстрее, эффективнее, решать сложные задачи. Люди с высокой потребностью в успехе любят соревнование и берут на себя умеренный риск.
Потребность в принадлежности — желание устанавливать и поддерживать хорошие отношения с людьми, быть принятым. Люди с высокой потребностью в принадлежности ценят командную работу и избегают конфликтов.
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.
Они отвечают на вопрос: как мотивировать? Какие механизмы заставляют человека выбирать тот или иной тип поведения?
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ ВРУМА.
Виктор Врум утверждал, что мотивация зависит от трёх факторов.
Ожидание того, что усилия приведут к результату (если я постараюсь, я смогу выполнить задачу?).
Ожидание того, что результат приведёт к вознаграждению (если я выполню задачу, я получу премию?).
Ценность вознаграждения для человека (насколько для меня важна эта премия?).
Формула Врума: мотивация = (усилия → результат) × (результат → вознаграждение) × ценность вознаграждения.
Если хотя бы один множитель близок к нулю, мотивация падает. Если человек не верит, что сможет выполнить задачу — он не будет стараться. Если не верит, что за результатом последует награда — не будет стараться. Если награда для него не важна — тоже не будет стараться.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ.
Люди сравнивают своё вознаграждение с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. Если человек чувствует, что его недооценивают по сравнению с коллегами, у него возникает чувство несправедливости, и он снижает усилия.
Практический вывод: менеджер должен следить за справедливостью вознаграждения. Даже высокая зарплата не мотивирует, если кто-то получает больше за ту же работу.
3. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ: В ЧЁМ РАЗНИЦА?
Эти два понятия часто путают, но между ними есть принципиальная разница.
МОТИВАЦИЯ — это внутреннее побуждение человека к деятельности. Мотивация возникает изнутри. Человек сам хочет что-то сделать, потому что ему интересно, потому что он считает это важным, потому что это соответствует его ценностям. Мотивацию нельзя «выдать» по приказу. Можно только создать условия, чтобы она возникла.
СТИМУЛИРОВАНИЕ — это внешнее воздействие на человека с целью вызвать определённое поведение. Стимулирование — это «кнут и пряник»: премия за хорошую работу, выговор за опоздание, бонус за перевыполнение плана.
Простая формула: стимулы — это то, что делает менеджер. Мотивация — это то, что возникает у сотрудника в ответ на стимулы. Стимул (премия) может вызвать мотивацию (желание работать лучше), а может и не вызвать, если премия для сотрудника не важна или если он не верит, что сможет её получить.
Виды стимулирования.
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — деньги и эквиваленты: зарплата, премии, бонусы, опционы, подарки, путёвки.
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — всё, что не деньги, но ценно для человека: похвала, признание, грамота, доска почёта, благодарственное письмо, интересный проект, обучение за счёт компании, карьерный рост, удобный график, комфортное рабочее место, корпоративные мероприятия.
Важно понимать: материальное и нематериальное стимулирование не противоречат друг другу, а дополняют. Деньги важны, но не все готовы работать только за деньги. Людям важны также признание, уважение, интересная работа, хороший коллектив.
4. ПРАКТИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ
Что может сделать менеджер, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
СПРАВЕДЛИВАЯ И ПРОЗРАЧНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ. Люди должны понимать, за что они получают деньги. Связь между результатом и вознаграждением должна быть очевидной. Если премия выдаётся «по настроению начальника», мотивации не будет.
РЕГУЛЯРНАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Люди хотят знать, как они работают. Что получается хорошо, что можно улучшить. Похвала за хорошую работу мотивирует так же сильно, как и критика за плохую. Но критика должна быть конструктивной, без унижения.
ПОСТАНОВКА ПОНЯТНЫХ И ДОСТИЖИМЫХ ЦЕЛЕЙ. Если цели нереалистичны (теория ожиданий Врума), мотивация падает. Если цели непонятны — тоже. Цели должны быть SMART: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, определёнными во времени.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ. Люди хотят чувствовать ответственность и контроль над своей работой. Делегирование не освобождает менеджера от работы, а даёт сотрудникам чувство значимости.
ИНТЕРЕСНЫЕ ЗАДАЧИ. Рутина демотивирует. Периодически нужно давать сотрудникам новые, сложные, интересные задачи, возможности для развития.
УВАЖЕНИЕ И ПРИЗНАНИЕ. Публичная похвала на совещании стоит недорого, но работает сильно. Люди хотят, чтобы их замечали и ценили.
ХОРОШИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ. Атмосфера доверия, взаимопомощи, уважения, где не боятся ошибиться, мотивирует больше, чем высокие зарплаты в токсичном коллективе.
5. КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ
1. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Это одна из ключевых функций менеджмента. Без мотивации люди работают плохо или не работают вовсе.
2. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Макклелланд) отвечают на вопрос «что мотивирует?». Иерархия потребностей Маслоу: физиологические → безопасность → социальные → уважение → самоактуализация. Потребности удовлетворяются последовательно.
3. Двухфакторная теория Герцберга: гигиенические факторы (зарплата, условия) снимают недовольство, но не мотивируют. Мотиваторы (достижения, признание, интерес) реально повышают мотивацию.
4. Процессуальные теории (Врум, теория справедливости) отвечают на вопрос «как мотивировать?». Формула Врума: мотивация = ожидание «усилия → результат» × ожидание «результат → вознаграждение» × ценность вознаграждения.
5. Мотивация — внутреннее побуждение. Стимулирование — внешнее воздействие (кнут и пряник). Стимулы могут вызвать мотивацию, а могут не вызвать. Задача менеджера — подобрать стимулы, которые работают для конкретного человека.
6. Практические инструменты мотивации: справедливая оплата, регулярная обратная связь, понятные цели, делегирование, интересные задачи, признание, хороший климат.
7. Нельзя мотивировать всех одинаково. У разных людей разные потребности, разные ценности, разные стимулы. Задача менеджера — понимать, что важно для каждого сотрудника.