🤓 Почему читать книги Ричарда Бренсона вредно

🤓 Почему читать книги Ричарда Бренсона вредно?

Кликбейтный заголовок. Под книгами Ричарда я подразумеваю в целом все автобиографии супер-успешных предпринимателей. Пост будет про теорию управления людьми, проходил этот урок на учебе в СберУниверситете, а лучший способ усвоить материал - рассказать о нем. А в конце поста расскажу причем тут Ричард.

Итак, есть разные типы руководителей и разные типы сотрудников. А еще, есть разные задачи. Все эти три множества как-то пересекаются в жизни и зачастую "вилка не подходит к розетке". Я применяю не подходящий стиль руководства к сотруднику, а потом не понимаю почему задача не выполнена как я ожидал. Более того, сотрудник тоже не способен оценить почему не справился. Выгорают в итоге и руководитель, и сотрудник.

4 типа сотрудников

D1 - Хочу, но не умею. Только пришел на работу, высокий уровень мотивации, но нет знаний.

D2 - Не хочу и не умею. Разочаровавшийся новичок, уже какие-то знания есть, но мотивация падает

D3 - Умею, но не хочу. Способный сотрудник, но осторожный, точно справится с задачами, но браться не хочет

D4 - Умею и хочу. Самостоятельный профессионал

Сразу оговорюсь, нет плохих или хороших типов сотрудников. В каждой конкретной задаче каждый сотрудник может менять свой тип, в зависимости от контекста. Есть любимые и нелюбимые задачи, есть задачи новые, есть понятные.

4 типа руководителей

S1 - Директивный. Говорит четко что делать, контролирует каждый шаг, следит за дедлайнами

S2 - Наставник. Оказывает высокую поддержку, все еще четко ставит задачи и контролирует

S3 - Поддерживающий. Здесь уже меньше директивных указаний, больше моральной поддержки и предложение помощи

S4 - Делегирующий. Низкий уровень поддержки, полная свобода действий для подчиненных

Как вы могли догадаться, типы руководителей и сотрудников должны подходить друг другу по номерам. Например, новенький сотрудник D1 хочет работать, но ничего не знает. Ему подходит стиль руководства S1 - нужно четко говорить что делать, контролировать, давать обратную связь.

Все это называется Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара. Самое сложное в модели - навык быстро диагностировать тип задачи и тип сотрудника и подбирать под это тип управления.

Ну и второе - желательно продумать путь, как всех сотрудников привести к состоянию D4 при выполнении своих задач. Напомню, это тип - самостоятельный профессионал. Все же мечтают от таких сотрудниках? Так вот, готовыми они не появляются, это совместная работа руководителя и подчиненного.

Ну и причем тут Ричард Бренсон? Я прочитал лет 10 назад в его книге, что нанимая сотрудников в компанию он воспринимает каждого сотрудника как владельца собственного бизнеса. Дает ему полную свободу и если сотрудник защищает перед ним свою идею - то Ричард принимает идею и выделяет деньги/время на ее реализацию. Я тогда понял это как универсальный способ управления людьми. Приходит к нам в команду сотрудник, а я ему говорю - ты же профессионал, а мы стартап. Вот тебе 100% свободы, действуй! Будут идеи - приходи.

Ричард наверняка писал тогда про топ-менеджеров и умолчал о том что даже супер опытные сотрудники должны проходить качественное обучение и онбординг. Что все новые сотрудники всегда попадают в статус D1, нуждаются в обратной связи и готовы брать небольшие задачи в работу. Вот этого он не описал, а я и не додумался. Опыта не хватило. И несколько лет на своих ошибках учился и не понимал, что не так с новым сотрудником, у него же в резюме написано что он профи, и опыт релевантный, а задачи не делаются.

Потом своим опытом я дошел до онбординга и обучения, наставничества. Но кажется только сейчас, после урока по лиредству, знания склеились с теорией. Буду копать тему дальше.