Когда освобождается позиция тимлида или руководителя отдела, на неё почти всегда есть два-три сильных сотрудника. По KPI они близки, по опыту тоже, и решение приходится принимать почти вслепую. А в условиях, когда бизнес считает каждый рубль, цена кадровой ошибки выросла. Сильнее всего она бьёт по решениям про руководителей среднего звена, мидл-менеджмент тяжелее всего и заменить, и сократить, и переставить.
В этой статье разберёмся, почему лучший специалист не всегда становится хорошим руководителем, как сегодня измеряют управленческий потенциал и как сделать выбор не на ощущениях, а на данных.
Почему лучший специалист не равно хороший руководитель
Логика «он лучший в команде, значит, пусть и руководит» кажется честной, но работает она через раз. Потому что сильная экспертиза и сильное управление это разные навыки.
Специалиста оценивают по тому, как он решает задачи. Руководителя по тому, как он работает с людьми. Может ли он выслушать, не вспылив. Удерживает ли себя, когда горят сроки. Считывает ли, что в команде назревает конфликт, до того как он рванул. Умеет ли поддержать, а не только раздать поручения. Это про эмоциональную, человеческую сторону, и по резюме её не видно.
Получается классическая ловушка. Человека повышают за то, в чём он силён, а спрашивают с него потом совсем другое. И если этой второй составляющей у него мало, страдает вся команда, а не он один. Знакомая история, когда после повышения звезды продаж через три месяца отдел теряет двух менеджеров, а сам новоиспечённый руководитель выгорает.
Как сегодня измеряют управленческий потенциал
Чтобы не гадать, бизнес давно использует тесты потенциала. Самый известный на рынке инструмент это Potential in Focus, или PiF. Серьёзная и заслуженно популярная методика. Она оценивает потенциал широко, через четыре блока, это анализ, изменения, коммуникация и драйв. По сути отвечает на вопрос, справится ли человек в новых и сложных условиях, насколько он обучаем и адаптивен. Для крупных программ кадрового резерва это отличный выбор.
Но у больших комплексных оценок есть две особенности, которые чувствует именно небольшая и средняя компания. Полное прохождение нередко занимает около двух часов и состоит из нескольких субтестов. Для корпорации это норма, для команды из пятнадцати человек выдернуть кандидата (а лучше трёх) на полдня уже ощутимо. И широкая оценка отвечает скорее на вопрос «потянет ли вообще», чем «потянет ли именно людей».
Другой ракурс: через эмоциональный интеллект
Раз большинство управленческих провалов случаются не из-за нехватки ума, а из-за слабой работы с людьми, логично измерять как раз эту способность. На этом построен тест ТЭИ «Управленческий потенциал».
Он оценивает управленческий потенциал через способности эмоционального интеллекта, тот самый фундамент, на котором держится работа руководителя с командой. Важный нюанс, это тест способностей, а не опросник про себя. Кандидат не рассказывает, какой он молодец, а решает задачи, где есть верные ответы. Поэтому результат сложно подкрутить социально желательными ответами, в отличие от анкет и самооценок.
Методика разработана под руководством доктора психологических наук Е. А. Сергиенко из Института психологии РАН. Психометрика подтверждена на выборке больше 20 000 человек. Прохождение онлайн занимает 30–40 минут и не требует подготовки.
На выходе вы получаете не только балл. Сотрудник видит свой профиль, сильные стороны и зоны роста, индивидуальный план развития и доступ к тренажёрам. Для бизнеса без большого отдела обучения это два в одном, и диагностика, и готовый маршрут развития, который не надо собирать отдельно.
И ещё важная вещь. В отличие от многих врождённых черт, эмоциональный интеллект можно развивать. Значит, слабый результат это не приговор, а стартовая точка роста.
Как это работает в жизни
Покажу на собирательном примере. Производственная компания, чуть больше сорока человек. Уходит руководитель отдела продаж, на его место есть три кандидата. Один лучший по личным продажам. Второй давно в компании, опытный, знает все процессы. Третья пришла года полтора назад, но быстро растёт.
По цифрам выбор очевиден, ставить звезду продаж. Но собственник уже обжигался. Пару лет назад он так и поступил, и через три месяца из отдела ушли двое хороших менеджеров, потому что новый руководитель давил и не слышал команду.
В этот раз кандидатов прогнали через тест. Заняло у каждого минут сорок. Картина оказалась неочевидной. У лучшего продавца просела как раз работа с людьми, мало эмпатии и слабая саморегуляция под давлением, тот же профиль, что у прошлого неудачного назначения. А у той, кто пришла полтора года назад, оказался сильный управленческий потенциал именно по человеческой части.
Поставили её. За полгода отдел не потерял ни одного человека, продажи не просели. Лучшего продавца не задвинули, ему дали индивидуальный план развития по тем самым зонам, и со временем он тоже дорос до руководящей роли, уже осознанно.
Это выдуманный сценарий, но собран из типичных историй. Суть в том, что тест добавляет к ощущениям данные. Вы видите, у кого из кандидатов сильнее именно управленческая, человеческая сторона, а кто хорош в экспертизе, но проседает в работе с командой. По резюме и KPI вы бы этого не увидели.
И та же логика работает в обратную сторону. Когда бизнес оптимизируется и надо решать, кого оставить на ключевой роли, данные помогают опереться не только на симпатии.
Что в итоге
В режиме экономии цена кадровой ошибки выросла, и тяжелее всего она бьёт по решениям про руководителей среднего звена.
Лучший специалист не равно хороший руководитель, потому что управление это в первую очередь про работу с людьми, и по резюме это не видно.
Широкие тесты потенциала вроде PiF отлично оценивают общую адаптивность. Если нужно прицельно и быстро проверить именно управленческую, человеческую сторону, есть смысл смотреть на оценку через эмоциональный интеллект.
ТЭИ «Управленческий потенциал» делает это за 30–40 минут на научной основе Института психологии РАН и сразу выдаёт план развития. Выбирайте лучшего кандидата на самую ответственную позицию.
#управление #HR #руководитель #эмоциональныйинтеллект #тестпотенциала #кадровыйрезерв #карьера #бизнес
