В этой статье, основанной на выпуске подкаста от 02.06.2026 разбираем маркетинг персонала на примере компании ИВТ из Дагестана. Отдельное внимание уделяется роли инициативы, баланса между работой и личной жизнью, а также использованию новых технологий и искусственного интеллекта. Также затрагивается специфика рынка труда региона и важность слушать и поддерживать сотрудников для успеха бизнеса.
Когда деньги важны, но не решают все
Если ты думаешь, что людей держит на работе только зарплата, для тебя плохая новость: это слишком простая модель. На деле сотрудник выбирает не только цифру в платежке, но и то, как с ним разговаривают, уважают ли его время, дают ли ему нормальные инструменты и есть ли у него ощущение, что он не просто винтик, а профессионал.
Именно об этом в разговоре с Марьям Абдуллаевной Мухумаевой, коммерческим директором компании ИВТ, получилось поговорить честно и без канцелярщины. Разговор вышел не только про маркетинг персонала, но и про то, как вообще устроен найм в IT-среде Дагестана, почему рекомендации работают лучше холодных откликов и почему иногда лучшая мотивация - это не премия, а интересная задача.
Что такое маркетинг персонала на самом деле
Марьям Абдуллаевна очень точно сформулировала базовую мысль: маркетинг персонала - это уже не про поиск человека "на вакансию", а про создание компании, в которой хочется работать.
Здесь важна разница с HR как функцией подбора. HR-блок ищет сотрудников, выставляет критерии, сравнивает зарплатные ожидания, смотрит резюме. Маркетинг персонала работает от обратного: делает компанию привлекательной и для тех, кто уже внутри, и для тех, кто только может прийти.
И это, кстати, очень практичная логика. Потому что если человек уже попал в команду и оказался эффективным, задача не только в том, чтобы "закрыть позицию", а в том, чтобы он захотел остаться. В этом смысле бренд работодателя - это не вывеска и не красивые слова про "кофе круглые сутки", а реальный опыт внутри компании.
Почему IT-специалиста в Дагестане удержать не проще, чем в Москве
Один из самых честных моментов разговора - признание, что конкуренция за IT-кадры идет не только внутри региона, а вообще по всему рынку. Специалист может уехать в Москву или Петербург и получать кратно больше. И да, компания в Дагестане не может конкурировать только уровнем оплаты.
Но из этого не следует, что она автоматически проигрывает.
Потому что есть люди, которым важно жить дома, на юге, рядом с семьей, в знакомой среде. И если рядом есть работа, где можно комфортно и достойно жить, где тебя уважают и не выжимают до последней капли, такой человек останется.
Здесь очень важный момент: ИВТ не строит иллюзий, что всех можно купить зарплатой. Вместо этого компания делает ставку на то, что реально ценно для IT-специалиста:
· уважение к личному времени;
· хорошие рабочие места;
· нормальный интернет и техника;
· комфортную офисную среду;
· отсутствие бессмысленного контроля;
· задачи, в которых есть профессиональный интерес.
Это не "плюшки ради HR-галочки". Это базовая инфраструктура удержания.
Я был не прав насчет текучки
Мурад Алигимов в разговоре высказал провокационную мысль: когда в компании люди работают по 10-15 лет, это будто бы может говорить о застое. Мол, нет свежей крови, все варятся в собственном соку, а значит, развития мало.
И это хороший момент, потому что он заставил обе стороны не повторять шаблоны.
Ответ из ИВТ был очень здравый: в IT-сфере сама среда похожа на бурную реку, так что даже если старый костяк работает долго, это еще не значит, что коллектив окаменел. Более того, новые люди все равно приходят, просто штучно - по одному-два человека. И это дает свежий взгляд, новые вопросы, новые поводы пересмотреть привычные решения.
Вот это, и есть нормальная взрослая позиция.
Текучка сама по себе не благо и не зло. Она полезна там, где речь идет о динамичных ролях, например, об активных продажах. Но в инженерных и ключевых технических ролях длительная работа сотрудников может быть признаком не стагнации, а устойчивости.
Где текучка полезна, а где нет
В разговоре это разделили очень точно:
· в IT-отделе стабильность часто полезна;
· в продажах и экономических подразделениях свежие люди нужны чаще;
· в генераторных отделах продаж динамика вообще критична.
Это важное уточнение, которое обычно теряется в общих разговорах про "хорошую" или "плохую" текучку. На практике нужно смотреть не на цифру в вакууме, а на функцию подразделения.
Если это активные продажи, то застой действительно опасен. Если это сложный технический блок, то люди, которые много лет накапливали знания, могут быть ключевым активом компании.
Как ИВТ ищет людей: не через массовый шум, а через доверие
Один из самых интересных пластов разговора - источники найма. Оказалось, что ИВТ долгое время вообще не опиралась на классические сервисы поиска персонала в сегодняшнем виде. Основной канал был другой:
· студенты политеха;
· рекомендации;
· знакомые;
· люди из профессиональной среды.
Это очень по-дагестански и при этом очень по-человечески. Не потому, что "у нас все по блату", а потому что рекомендация здесь воспринимается как канал безопасности. Если тебе кого-то советуют, ты хотя бы понимаешь, откуда этот человек и почему ему вообще доверяют.
Но есть еще один слой. В компании подчеркнули, что если специалист действительно не соответствует роли, его работа сама "перемолет и выплюнет". То есть формат найма по рекомендации не отменяет требований. Человек все равно должен пройти реальную проверку делом.
Что смотрят на собеседовании
Тут тоже был очень полезный ответ. Базовые технические навыки важны, но не так, как кажется новичкам, которые приходят и говорят: "я программист", а потом не могут объяснить, на чем именно программируют.
В ИВТ смотрят на другое:
· есть ли у человека понимание техники и архитектуры;
· способен ли он учиться;
· интересна ли ему сфера;
· готов ли он быть вовлеченным.
Это, кстати, очень сильный фильтр. Потому что людей с поверхностным знанием много, а людей, которым реально интересно копаться в задаче, искать решение, перелопачивать документацию и добираться до ответа, куда меньше.
И именно из этого часто вырастает нормальный специалист.
Зумеры, которые не вышли на работу, и старшее поколение, которое останется до девяти
Тема поколений тоже получилась живой и без морализаторства. В компании есть зумеры, и опыт работы с ними был разный: положительный и неожиданный.
Один из кейсов особенно показательный: человек пришел по хорошей рекомендации, его все устраивало, а потом просто не вышел на работу. Не поссорился, не провалил испытательный срок, а именно передумал. Решил, что найдет что-то лучше.
Для старшего поколения это выглядит почти как нонсенс. А для части молодежи - нормальный сценарий.
И это не вопрос "плохие" или "хорошие". Это вопрос разного опыта. Одни росли в дефиците и учились держаться за возможность. Другие выросли в среде, где выбор больше, а входной порог ниже. И это меняет отношение к работе.
Дагестанский парадокс: людей много, а кадров не хватает
В какой-то момент разговор вышел на очень точную формулу: в Дагестане две проблемы - одна с работой, другая с персоналом.
И это действительно парадокс. Казалось бы, республика трудоизбыточная, много людей уезжает на заработки. Но при этом кадровый дефицит все равно есть. Причем не только в интеллектуальных позициях, но и в более простых, вроде складских работников или строителей.
То есть проблема не только в количестве людей, а в качестве подготовки, мотивации и способности встраиваться в современную работу.
И здесь снова становится видно, почему маркетинг персонала важен. Нельзя просто ждать, что люди сами придут. Нужно выстраивать систему, в которой человеку понятно, зачем он здесь, что он получит и как сможет расти.
Искусственный интеллект не заменяет людей, а расширяет их
Разговор про ИИ получился без паники и без наивного восторга. В ИВТ считают, что искусственный интеллект - очень полезный инструмент, но не замена человеку.
Он может быть:
· умной поисковой системой;
· помощником в обработке огромного массива информации;
· инструментом для юридической части;
· способом быстрее разобраться в новых типах оборудования;
· удобным способом делать выжимки и конспекты.
Но только если ты умеешь им пользоваться. И это ключевая мысль. Сам по себе ИИ не делает человека умнее. Он лишь ускоряет того, кто уже умеет ставить задачу.
При этом есть и другая сторона: ИИ может ошибаться, искажать факты или даже отвечать так, как будто "отфутболивает" пользователя. В разговоре привели личный пример Мурада с генерацией картинки, где нейросеть сначала неправильно сказала про лимит, а потом признала ошибку только после уточнения.
Так что вывод очень здравый: ИИ - это не магия, а инструмент. И полезен он прежде всего там, где есть профессиональный запрос.
Work-life balance: почему здесь не все так просто
Один из самых спорных и интересных моментов - отношение к work-life balance. Марьям Абдуллаевна отнеслась к этой идее скорее положительно: баланс нужен, уважение к времени сотрудника важно, и если человек не загружен, он может решить личные вопросы.
Но Мурад Алигимов высказал жесткую, трудоголическую позицию: если ты слишком рано уходишь в баланс, то можешь недобрать в достижениях. Мол, сначала надо пахать, вырасти, доказать свою ценность, а уже потом выстраивать комфортный режим.
И знаете, в этой дискуссии есть рациональное зерно с обеих сторон.
С одной стороны, в профессии нужен труд, концентрация и дисциплина. С другой - без уважения к человеку и его жизни вне работы ты быстро получишь выгорание, а не результат.
В ИВТ, похоже, стараются держать этот баланс так: если сотрудник реально ценен и закрывает задачи, ему дают свободу. Но это не отменяет ответственности, особенно если речь идет о работе с клиентами и обязательных временных рамках.
Что в итоге работает лучше всего:
Если собрать все услышанное в один рабочий набор принципов, получится довольно ясная картина.
1. Слушай сотрудников
Не потому, что так написано в книге по менеджменту, а потому что именно они делают работу и понимают, где узкие места.
2. Доверяй, но проверяй
Особенно на старте. Дальше контроль можно ослаблять, если человек доказал свою надежность.
3. Делай работу взаимовыгодной
Сотруднику должно быть удобно, полезно и хорошо работать у тебя. И тебе должно быть выгодно держать его в команде.
4. Не путай активность с результатом
Инициатива ценна тогда, когда она доводится до эффекта.
5. Смотри не только на навыки, но и на интерес
В IT и вообще в сложной работе интерес к сфере часто важнее, чем красивое резюме.
6. Не пытайся удержать человека только деньгами
Уважение, нормальные условия и профессиональный смысл часто значат не меньше.
Главная мысль, которую стоит унести с собой
После этого разговора осталось очень простое, но сильное ощущение: хороший маркетинг персонала - это не про то, как красиво продать вакансию. Это про то, как построить среду, в которой человек хочет остаться, расти и делать результат.
В ИВТ это, судя по разговору, строится на трех вещах: уважение, практика и доверие. Не на лозунгах, не на "корпоративной культуре" из презентации, а на вполне конкретных действиях - от удобного кресла и хорошего интернета до честной обратной связи и возможности работать с интересными задачами.
И, пожалуй, это самый полезный вывод для любого руководителя: если ты хочешь сильную команду, не начинай с вопроса "как выжать из людей больше". Начни с вопроса "почему сильный человек должен захотеть работать именно у меня".
Потому что именно там и начинается маркетинг персонала.
Рекомендуемые ресурсы и об авторе
Хотите разобрать больше реальных кейсов из малого бизнеса? У вас есть два способа углубить знания:
🎙 Подкаст «Мастерская маркетинга»
Слушайте каждую субботу в 16:00 на Радио Прибой 100.7 FM. Автор и ведущий: Мурад Алигимов — разбирает бизнем проблемы с гостями в прямом эфире и дает инструменты.
📖 Книга «Маркетинг в кейсах».
Научитесь видеть маркетинговые точки роста там, где другие видят только кризис.
📲 Задать свой вопрос в эфир:
Распишите ситуацию развернуто — и ваш кейс разберут в следующем выпуске: ссылка