И снова возвращаемся к теме лидерства. И сегодня тема моей статьи - ситуативное лидерство. Тема эта нынче актуальная, так как одной из самых частых ошибок в управлении является попытка использовать один стиль руководства для всех. И в большинстве случаев такой подход не всегда ведёт к ожидаемому результату. Кто-то управляет жёстко, кто-то, наоборот, даёт полную свободу людям. Но в обоих случаях возникают проблемы: одни сотрудники теряются без контроля, а другие наоборот - теряют мотивацию из-за давления.
А причина этого чаще всего в том, что у людей разный опыт, мотивация и компетенции. И что важно, не все одинаково готовы брать на себя ответственность. И если стиль управления не учитывает этого, то эффективность будет невысокой.
Пол Хэрси и Кеннет Бланшард тоже заметили эту проблему и принялись её подробно изучать. И результатом их исследований стала модель ситуативного лидерства. Её ключевая идея в том, что руководитель должен адаптировать стиль управления под конкретного сотрудника и конкретную задачу.
В чём суть метода и как он работает?
Ситуативное лидерство строится на двух параметрах: компетентности сотрудника и его готовности брать на себя ответственность.
В зависимости от этого выделяются разные уровни развития. На одном уровне сотруднику нужны чёткие инструкции и контроль. На другом - поддержка и обратная связь. На третьем же больше свободы и возможность делегирования задач и ответственности.
Исходя из этого, соответственно, меняется и стиль управления. От директивного к поддерживающему и далее к делегирующему.
Ключевая особенность метода в том, что стиль не закрепляется за человеком навсегда. Он зависит от ситуации, так как один и тот же сотрудник может требовать разного подхода в разных задачах.
Как внедрить ситуативное лидерство?
Первый шаг - оценить сотрудника в контексте конкретной задачи.
Не в целом, а именно по текущей работе. Насколько он компетентен и насколько уверен.
Второй шаг - определить его уровень.
Это позволит понять, какой стиль управления нужен: где больше контроля или где больше самостоятельности.
Третий шаг - выбрать стиль.
Если компетентность низкая - нужны чёткие инструкции. Если есть базовые навыки - добавить поддержку. Если уровень высокий - передать ответственность.
Четвёртый шаг - зафиксировать ожидания.
Сотрудник должен понимать, какой уровень самостоятельности у него есть и какая поддержка будет.
Пятый шаг - регулярно пересматривать подход.
По мере роста сотрудника стиль должен меняться.
Как внедрить метод ситуативного лидерства на практике?
Вот чек-лист действий:
1. Начните с одного сотрудника и одной задачи. Не пытайтесь сразу перестроить управление всей командой.
2. Проанализируйте текущую ситуацию и определите где возникают проблемы.
3. Оцените, соответствует ли ваш стиль уровню сотрудника. Часто проблемы возникают именно из-за несоответствия.
4. Скорректируйте подход к работе сотрудника. Если он не справляется - добавьте ясности и контроля. Если, наоборот, перегружен контролем - дайте больше свободы.
5. Проверьте результат. Если ситуация улучшается - вы на правильном уровне. Если нет - скорректируйте свои действия снова.
Возможно, сразу может и не получится, но со временем вы начнёте быстрее определять нужный стиль и адаптироваться.
Подводя итог добавлю, что применение данного метода не только не усложнит управление командой, но и и сделает его более точным и эффективным.