Всем привет! Перед тем как показать кейсы из аудитов, которые обещала выложить в ТГ у себя еще на прошлой неделе, захотелось сначала поделиться самой логикой, через которую я сейчас смотрю на рынок, бизнес и управленческие решения. Потому что сами кейсы без этого контекста будут выглядеть просто отдельными историями из практики. Хотя на самом деле почти все, что сейчас начинает происходить внутри компаний, очень сильно связано с тем, что происходит в экономике и на рынке в целом. И именно поэтому в эти выходные я решила глубоко погрузиться в аналитику по экономике и рынку труда за I квартал 2026 года и апрель включительно. Причем это не первая аналитика, которую я поднимала за последнее время. Я и раньше в постах отдельно выкладывала исследования, точечно писала прогнозы, комментировала отдельные сигналы рынка. Но сейчас мне было важно посмотреть именно совокупность факторов. Потому что чем дальше, тем сильнее рынок начинает напоминать мозаику, где никто больше не дает единой целостной картины происходящего.
Кто-то анализирует рынок только через hh.ru. Кто-то через Авито и массовый сегмент.Кто-то через банковскую аналитику, ставку и инвестиции. Кто-то через HR-метрики: текучесть,найм,удержание,компетенции будущего,обучение будущего,рост резюме,изменение поведения кандидатов. Кто-то через сокращения и заморозку найма. Кто-то через зарплаты .Кто-то через производительность и ФОТ.
И в итоге рынок начинает напоминать того самого “лебедя, рака и щуку”. Потому что каждый видит свой кусок системы. Причем самое опасное сейчас даже не в этом.
А в том, что огромное количество решений компании и кандидаты начинают принимать по обрывочной информации. По отдельным заголовкам. По отдельным исследованиям. По отдельным цифрам. По эмоциональному фону рынка. Причем этот фон меняется буквально на глазах. Еще несколько месяцев назад многие крупные издания писали исключительно про кадровый дефицит. Сейчас те же самые источники уже начали активно писать про охлаждение рынка, сокращения, оптимизацию и заморозку найма. Но проблема в том, что между этими двумя состояниями лежит огромное количество промежуточных процессов, которые практически никто полноценно не анализирует. Например: скрытая безработица, переход людей в проектную занятость, серые схемы найма, рост самозанятости, вынужденное удержание людей в компаниях, снижение реальных доходов, перегруз команд, или ситуации, когда бизнес формально людей не сокращает, но фактически перестает развиваться и замораживает рост.
Именно поэтому я сейчас очень скептически отношусь к любым попыткам объяснить рынок одной метрикой или одним исследованием. Причем это не означает, что сами исследования плохие. Наоборот. Большинство аналитики, которую я смотрела в выходные: hh, Авито, банковские обзоры, макроаналитика, региональные исследования, отраслевые сигналы, сделаны очень сильными экспертами.
Проблема в другом. Каждый источник анализирует только тот участок рынка, который способен видеть. hh отлично показывает открытый рынок вакансий и резюме. Но почти не показывает закрытый рынок, executive search, управленческие переходы и непубличные вакансии. И здесь очень важно понимать еще одну вещь. Рост количества резюме далеко не всегда означает рост количества сильных кандидатов на рынке. Один и тот же человек может иметь несколько резюме: под разные роли, отрасли, уровни, или даже разные карьерные сценарии. И, насколько я вижу, эта поправка далеко не всегда полноценно учитывается при интерпретации общей картины рынка. Поэтому сам по себе рост количества резюме еще не означает, что рынок внезапно насытился сильными людьми. Очень часто это скорее показатель тревожности, внутренней нестабильности и попытки людей одновременно тестировать несколько сценариев движения. И здесь возникает еще один важный момент.
И hh, и Авито, и официальная статистика продолжают опираться на уровень безработицы около 2%. Но если смотреть на рынок не формально, а через реальную динамику бизнеса, вакансий, сокращений, заморозки проектов, падения части рынков и роста количества людей в поиске, возникает довольно большое количество вопросов. Потому что уровень безработицы в 2025 году и уровень безработицы в 2026 году при внешне одинаковой цифре - это уже две совершенно разные конструкции рынка. И мы с вами прекрасно понимаем, что при схлопывании части вакансий, осторожности бизнеса, заморозке найма, росте скрытой безработицы и переходе людей в серые или проектные форматы занятости официальная цифра сама по себе уже не дает полноценного понимания происходящего.
Авито хорошо показывает массовый и операционный сегмент. Но через него невозможно оценить весь рынок управленческих и экспертных ролей.
Банковская аналитика хорошо показывает: давление ставки, маржу, потребление, инвестиции, стоимость денег. Но не показывает, что происходит внутри компаний: с нагрузкой, ролями, процессами, управляемостью, скоростью принятия решений.
HR-аналитика хорошо показывает текучесть, обучение, удержание, компетенции и динамику найма. Но очень часто почти не связана с экономикой бизнеса: P&L, EBITDA, маржой, производительностью, операционной устойчивостью, и стоимостью управленческой ошибки.
И вот здесь, как мне кажется, и появляется главная ценность нормальной аналитики. Не просто читать исследования. А уметь смотреть на совокупность факторов и критически сопоставлять разные сигналы между собой.
Потому что когда человек видит только одну картинку, он почти неизбежно начинает принимать линейные решения в очень нелинейной среде.
И, наверное, именно поэтому я сейчас очень осторожно отношусь ко многим историям вокруг консалтинга, где обещают быстрые результаты, “золотые горы”, трансформацию за короткий срок или универсальные решения под любую боль бизнеса.
Точно так же осторожно я отношусь к части карьерного консультирования, “упаковки”, продуктового подхода и быстрых рецептов поиска работы. Хотя сама работаю и с кандидатами, и с бизнесом.
Потому что сегодня уже недостаточно просто красиво переписать резюме, “упаковать опыт” или опираться только на предыдущий управленческий опыт. И точно так же недостаточно просто прийти в компанию с красивой презентацией про трансформацию.
Если говорить коротко о том, что я вижу до конца 2026 года, то бизнесу придется гораздо жестче смотреть не только на найм, а на всю конструкцию управления.
Где компания теряет деньги. Где функции работают отдельно друг от друга. Где ФОТ растет, а производительность нет. Где сервис конфликтует с экономикой. Где KPI живут отдельно от реальности. Где people-модель не связана с P&L, клиентским опытом и операционной устойчивостью.
Потому что заработать больше в новой экономике можно будет не через очередную “мотивационную программу” и не через замену одного HRD на другого. А через единую people-модель, где люди, процессы, ответственность, производительность и деньги бизнеса собраны в одну управляемую систему.
При этом, думаю, будет расти и количество консультантов, которые будут предлагать компаниям быстрые диагностики, трансформации и “готовые решения” почти под любую боль бизнеса.
И вот здесь критичность выбора эксперта станет отдельной управленческой задачей. Важно будет смотреть не только на красивую презентацию и громкие обещания, а на то, как человек мыслит. Смотрит ли он в рынок.
То же самое будет происходить и на рынке кандидатов.
Количество людей в поиске будет расти. В том числе релевантных, сильных, взрослых кандидатов, которые раньше могли вообще не выходить в активный поиск.
Но это не значит, что бизнесу станет проще. Потому что выбирать придется не самых удобных. А тех, кто умеет выдерживать сложность, говорить неприятные вещи, пересобирать систему, спорить с привычной логикой и брать ответственность за результат.
И еще один важный момент. Тема продуктового подхода будет только усиливаться. Но продуктовый подход начинается не с упаковки.
Он начинается с рынка. С оценки спроса. С понимания аудитории. С анализа конкуренции. С проверки гипотез.
С честного ответа на вопрос: какую ценность вы создаете, для кого, и почему рынок должен выбрать именно вас. И с адресного подхода к своей ЦА.
Искренний сервис. Запомните этот термин. Потому что в ближайшие 1-3 года именно способность глубоко понимать своего клиента, рынок, ограничения, реальные боли и контекст будет обеспечивать успех практически любому начинанию.
Именно поэтому я очень осторожно отношусь к обещаниям “пересобрать ваш продукт”, “упаковать карьеру” или “найти стратегию” за несколько часов без нормальной оценки рынка, контекста и реальных ограничений.
Можно красиво назвать это продуктовым подходом. Но если за этим нет аналитики, это просто новая упаковка старых иллюзий.
А уже следующими постами покажу несколько обезличенных кейсов из аудитов. Кейсов, которые очень ярко показывают: как начинают ломаться управленческие конструкции, где рвется связка между функциями, где бизнес теряет деньги, где сервис конфликтует с экономикой, где KPI живут отдельно от реальности, и почему очень многие проблемы, которые компании пытаются решить через замену людей, на самом деле годами формировались внутри самой конструкции бизнеса.