Наверняка вы замечали, как сотрудник выполняет свои обязанности, но уже без огонька, буквально по инерции. Он не горит идеями, не говорит о рисках, не задает вопросов. Вполне возможно, что это «тихое увольнение». Что это такое и что с этим делать – читайте в статье.
Понятие «тихое увольнение»
«Тихое увольнение» (или quiet quitting по англ.) — ситуация, при которой сотрудник продолжает работать, но ограничивает себя выполнением только минимальных обязательств. Не проявляет инициативу и эмоционально отстраняется от процессов в компании.
По данным Gallup на 2026, лишь 20 % сотрудников в мире вовлечены в работу — показатель упал до минимума с 2020 года. Вовлеченность менеджеров за три года снизилась с 31 % до 22 %.
Может это выгорание или саботаж?
Выгорание: при выгорании человек хочет работать хорошо, но не может из за усталости. При тихом увольнении — может, но не хочет.
Саботаж — это сопротивление без ухода из компании (часто адресное: торможение отдельных задач).
«Тихое увольнение» — системное отстранение с перспективой ухода.
Как распознать?
1. Исчезла инициатива: не предлагает идеи и не предупреждает о рисках.
2. Задачи выполняются строго в рамках обязанностей, без «сверх».
3. Сотрудник збегает командных обсуждений и остаётся в тени.
4. Эмоциональная нейтральность: спокойный и тактичный, но «за стеклом».
5. Перестал говорить о перспективах и развитии.
6. Избегает ответственности и задач с принятием решений.
Почему возникает это состояние?
Неразрешенные, накопленные вопросы и обиды, невыраженные эмоции:
- потеря доверия.
- несовпадение ожиданий.
- конфликт ценностей.
- эксплуатация личного времени.
- управленческие ошибки (отсутствие обратной связи, непризнание вклада, решения без участия команды).
Как предотвратить?
Лучше лечить, пока есть время, чем «резать» после. Что можно предпринять:
1. Регулярно сверять ожидания — свои и сотрудника. Обсуждайте не только задачи, но и критерии качества.
2. Признавать вклад адресно и своевременно. Для кого то важно публичное признание, для кого то — личное.
3. Вовлекать в принятие решений, где это уместно. Когда человек видит влияние своей идеи, растёт его ответственность.
4. Обсуждать не только задачи, но и комфорт работы. Создавайте пространство для разговоров о проблемах заранее.
5. Пересмотреть нормы, похожие на эксплуатацию (переработки, доступность в нерабочее время).
6. Давать понимание будущего: карьерные треки, новые компетенции, интересные задачи.
7. Создавать психологическую безопасность. Показывайте, что здесь можно говорить открыто, не боясь последствий.
Заметили признаки?
Выходите на разговор, но четко определите цель:
- Удержать сотрудника: выясните причины, выслушайте и предложите изменения.
- Получить обратную связь: если уход неизбежен, узнайте, что привело к этому.
- Корректно завершить сотрудничество: если решение принято, обсудите дату и условия ухода.
Исследуйте проблему во время разговора:
- Что изменилось в работе сотрудника в последние недели/месяцы?
- Что сейчас мешает ему включаться так же, как раньше?
- Что сотруднику сейчас важно в работе? Что перестало быть важным?
- Что вам стоит изменить во взаимодействии?
- Что я как руководитель могу делать иначе, чтобы человеку работалось комфортнее?
Если заявление на столе.
В период отработки пересмотрите задачи, сфокусируйтесь на:
- завершении текущих дел.
- передаче знаний.
- документировании процессов.
«Тихое увольнение» — не «лень», а симптом проблемы в управлении и культуре. Если столкнулись с ним, задайте себе вопрос: что в системе взаимодействия привело к такому решению сотрудника? Честная рефлексия поможет предотвратить уход других специалистов.
Больше новостей для бизнеса — в TГ-канале и канале MAX ЦРПП.
Напоминаем, что обратиться за поддержкой Центра «Мой бизнес» Санкт-Петербург (СПб ГБУ «ЦРПП») по самым разным направлениям могут как действующие, так и начинающие самозанятые, ИП и юрлица. А также те, кто только планирует открытие своего дела.