Проблема возраста
Проблема возраста при трудоустройстве – актуальный и острый вопрос, который обычно сводится к некоторому возрастному цензу, мол после NN лет вообще никуда не берут. На самом деле это не совсем так и проблема достаточно надуманна.
Но начнем мы совсем с другого конца: с вакансий и позиции работодателя. Вакансии бывают разные и, хотя законом запрещена возрастная дискриминация, негласно она там есть. Чаще всего ей подвергаются недорогие, линейные позиции.
Что такое линейная позиция? Это сотрудник без каких-то особых требований к квалификации, который выполняет большой объем рутинной, не очень сложной работы. По общему принципу бери больше – кидай дальше.
Вполне логично что работодатель видит на такой позиции сотрудника молодого, просто потому что он энергичнее, активнее, здоровее. Ничего личного. Вот вы сами кого наймете перекопать огород: бригаду крепких молодых парней или бригаду дедков-пенсионеров?
Когда на такую позицию претендует возрастной соискатель, то работодатель непременно задаст себе пару вопросов «почему», на которые не будет ответов. Точнее они будут, но крайне неприятные для соискателя, потому что когда мужик возрастом за 40 претендует на вакансию для молодежи, то ничего хорошего для мужика в этом нет.
Плюс такой сотрудник обычно очень плохо вписывается в молодой коллектив. особенно если руководство также сильно моложе его. Он может начать давить возрастом и жизненным опытом, вносить смуту и разлагать коллектив.
Отдельного разговора стоят те возрастные сотрудники, которые претендую на позиции с понижением относительно предыдущего опыта и квалификации. Здесь тоже для работодателя нет ничего хорошего, так как вариантов здесь ровно два.
Первый. Сотрудник на самом деле туп как пробка, на предыдущем месте просиживал штаны и делал вид, что причастен. Реально указанные компетенции он не потянет, что осознает и пытается найти место по силам.
Такой сотрудник нафиг не нужен. Потому что это вечная смута в коллективе и попытка по любому вопросу в очередной раз напомнить «кем был Паниковский до революции».
Второй. Соискатель действительно обладает всеми указанными квалификациями и занимал все перечисленные должности, но в силу определенных жизненных обстоятельств вынужден искать любую работу.
Это тоже плохо, это временный сотрудник, который сразу уйдет, как подвернется что-то нормальное и это что-то он будет постоянно искать, а здесь он сугубо для поддержки штанов.
Но есть и другие вакансии, требующих опыта и квалификации. Причем опыт и квалификация – вещи разные. Квалификацию можно прокачать достаточно быстро, было бы желание и возможности. А вот опыт приходит только со временем и никак иначе, очень часто ценой набитых шишек.
И если стоит выбор между молодым вундеркиндом, влет решающего любые задачки и мужичком, который тут знает, тут не знает, тут забыл, но имеющего за плечами успешный 15-летний опыт – возьмут именно этого мужичка.
Почему? Потому что кроме собственно квалификации – хард скиллов, есть еще опыт – софт скиллы, которые могут оказаться гораздо нужнее этой самой квалификации. Особенно если речь идет об взаимоотношениях в коллективе, с заказчиками, подрядчиками, партнерами.
Плюс есть еще такая вещь, как репутация. У нас до сих пор многие работают не с фирмами, работают с людьми. И если сотрудник уходит в другую фирму многие клиенты могут потянутся за ним просто потому, что это Петрович.
Взрослый опытный сотрудник может сгладить конфликтную ситуацию, не будет обещать лишнего, аккуратно выкрутится из скользкой ситуации, когда молодой на том же самом месте наломает дров, просто по причине отсутствия жизненного опыта.
Также с опытом приходят и связи, самые разные, которые могут быть полезны. Особенно это касается руководящих сотрудников или которые по долгу службы общаются с внешними контрагентами. Там связи – это первая ценность.
Поэтому для таких сотрудников возраст – это в первую очередь показатель опыта, это не мне 45 лет, а у меня 20 лет стажа в отрасли. Совсем другой акцент.
