Материал входит в серию статей о build vs buy в HRTech.
Внедрять всю HR-функциональность сразу не всегда возможно и не всегда необходимо, независимо от способа её создания — силами собственной разработки или внедрения готового решения.
Для приоритизации предлагаю разделить HRTech на пять групп продуктов. Такой подход позволяет выделить основание — то, на чём строится платформа; задать каркас — то, вокруг чего выстраивается решение и что позволяет говорить о решении как об единой платформе, а не о разрознённом наборе продуктов. А также определить три этапа наращивания функциональности, позволяющие поэтапно развивать возможности системы.
Подробно о том, как формировался изначальный список продуктов, почему в него включены именно эти элементы и взаимосвязи между ними, HR-функциями и этапами жизненного цикла сотрудника, я рассказываю в отдельной статье.
1: База, необходимая для функционирования компании
Фундаментальные операционные системы, обеспечивающие кадровый учёт, расчёты и администрирование персонала. От их надёжности зависит корректность выплат, соответствие требованиям законодательства и возможность дальнейшей автоматизации. Это ещё не платформа, это базовый гигиенический уровень, необходимый для существования компании, фундамент всей платформы.
Включает: Core HR; Workforce Administration.
Это база для работы HR‑функции.
2: Минимально необходимое для управляемого HR
Стартовый набор для перехода от просто учёта к системному управлению персоналом: найм, постановка целей, обучение и развитие. Закрывает ключевой управленческий контур. Фактически это (в совокупности с группами 1 и 0) минимально необходимый для платформы набор решений.
Включает: ATS + CRM Candidates; Performance Management; Learning Experience Platform (LXP).
3: Расширенный функционал для развития HR
Модули для качественной работы с опытом сотрудника: адаптация, оценка, вовлечённость и внутренняя мобильность. Повышают удержание, ускоряют адаптацию и усиливают мотивацию. Позволяют создать уже полноценную платформу для управления и развития персонала.
Включает: Assessment Hub; Offer & Contract Management; Onboarding Experience; Employee Engagement; Career & Mobility Hub.
4: Максимальный функционал и стратегическое управление
Стратегические решения — бренд работодателя, преемственность, организационное проектирование, компенсации и alumni‑сеть. На этом уровне HR-платформа становится драйвером долгосрочной бизнес‑стратегии.
Включает: Talent Marketing Platform; Talent & Succession Planning; Offboarding & Alumni Network; Org Design & Workforce Planning Platform; Compensation & Rewards Management.
0: Продукты, отвечающие за платформенность
Архитектурное ядро платформы — связность данных, интеграции, единый профиль сотрудника и сквозная аналитика. Это не просто ещё один набор продуктов, это платформенный слой. Он делает из набора отдельных решений связанную управляемую экосистему.
Включает: Employee Profile Hub; People Analytics Platform; HR Automation Engine.
Данные и workflow‑шина объединяют модули и обеспечивают масштабируемость. Этот слой становится необходимым при подключении к базе новых продуктов, и по мере развития функциональности его роль только возрастает. Если забыть про эти решения, то даже идеально работающие по отдельности продукты не образуют единую HR-платформу. Без этой связки многие продукты не смогут полноценно функционировать, так как будут лишены нужных качественных данных, а сотрудники будут избегать работы с ними из‑за разорванности процессов. А сквозная аналитика позволяет не просто использовать нужные функции платформы, но и усиливать их инсайдами, объединяющими факторы из разных областей управления персоналом.
Любая попытка создать универсальную классификацию наталкивается на специфику бизнеса и задачи, которые компания решает при внедрении платформы, и не нужно бояться адаптировать её под вашу специфику, например:
- Talent Marketing Platform — может относиться к группе 3 в компаниях с интенсивным массовым наймом.
- Offer & Contract Management — при сильном акценте на цифровом документообороте может быть отнесён к группе 1.
- Onboarding Experience — в ряде организаций адаптация считается базовой и перемещается в группу 2.
Но в целом предложенная схема отражает типовую эволюцию HR‑платформы, формируя три уровня зрелости платформы. Такой подход позволяет определить приоритеты, сформировать roadmap, спрогнозировать затраты и разнести их по времени.
Подписывайтесь, комментируйте — продолжение обязательно будет