ФОРМАТЫ И СМЫСЛЫ
Партнёры (Сберуниверситет) поделились большим исследованием про зрелость обучения в крупнейших российских компаниях.
Исследование охватило 50 крупнейших организаций страны — от «Росатома» и ВТБ до «Билайна» и «ФосАгро». Я его приложила внизу 👇.
И выводы там очень показательные.
Компании уже научились строить корпоративные университеты, внедрять кадровые резервы, делать онбординг, запускать цифровые платформы, создавать культуру обучения.
Но главный дефицит не в форматах, а в смыслах.
Исследование прямо показывает:
сотрудники позитивно относятся к обучению, но плохо понимают, как оно связано с их будущим, карьерным ростом, новыми ролями и личной реализацией.
То есть обучение есть, а траектории развития — нет.
И вот это как раз то, о чём мы с вами много говорили в последнее время. Зрелые профессионалы 35–55 больше не хотят просто «проходить обучение».
Они хотят понятного роста внутри компании или с ее поддержкой, хотят иметь несколько значимых ролей внутри одной организации или в нескольких сразу.
И компании начинают понимать: удерживать сильных людей зарплатой всё сложнее, а в текущем году и подавно. А вот возможностью стать внутренним наставником,автором, трекером,лидером сообщества, представителем компании вовне, участником инновационных и стратегических проектов— уже можно формировать совершенно другой уровень вовлечённости.
И главное, это все без бесконечного роста ФОТ.
И вот как запустить такие смыслы, портфельные траектории внутри вашей организации уже в 2026 году?
А вот вам и форматы под них.
Краткая схема:
1️⃣ Определить события роста, желанные для сотрудников, и при этом которые реально ценны для бизнеса
Не только должности, но и экспертность, наставничество, авторство, инновации, представительство компании.
2️⃣ Провести стратегическую сессию с топ-командой. Без запроса сверху это не взлетает.
3️⃣ Провести диагностику сотрудников 35–55. Понять потенциал, амбиции и скрытые роли.
4️⃣ Собрать внутренние ролевые модели. Кто уже может быть наставником, автором, трекером, экспертом.
5️⃣ Построить карту внутренних карьерных треков. Причём с реальной выгодой для сотрудников:
книги, патенты, выступления, внутреннее предпринимательство, участие в прибыли, проектная занятость.
6️⃣ провести обучение под выбранные треки: внешними подрядчиками или самим запустить мини-акселераторы. По наставничеству, экспертности, инновациям, авторству и другим направлениям.
7️⃣ Закрепить систему как корпоративный продукт. Чтобы это перестало быть разовой HR-инициативой.
Зовите, поможем такое сделать.
И вот тогда обучение ваших сотрудников в 2026 станет не форматом, а механизмом со смыслом - стратегической устойчивости компании.
Потому что зрелость — это не количество LMS и курсов. Зрелость — это когда человек внутри компании видит своё будущее.
…
🤔 Интересно, с каким регионом или организацией мы первыми подпишем соглашение о развитии портфельной карьеры?
Ваши сотрудники уже ждут.
Можем обсудить и на Петербургском международном экономическом форуме 🤝.
😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX
