Анастасия Мануйлова о кадровой журналистике в газете «Коммерсантъ»
Анастасия Мануйлова — обозреватель отдела экономики газеты «Коммерсантъ», редактор «Коммерсантъ Карьера», ведущая программы «Директора и люди», в интервью для сайта Школы журналистики Владимира Мезенцева при Центральном доме журналиста рассказала о том, что такое кадровая журналистика, на какую статистику она чаще всего опирается и какую карьеру можно в ней сделать
— Анастасия, можете рассказать, что входит в Ваши обязанности как журналиста?
— Мою карьеру можно назвать портфельной. Это означает, что, в отличие от коллег, которые росли вверх по иерархической лестнице, я развивалась скорее горизонтально, совмещая несколько позиций с разными задачами. Когда я пришла в газету «Коммерсантъ» в 2013 году, я была корреспондентом отдела экономики, т.е. просто пишущим журналистом. Со временем начала участвовать в других проектах в «Коммерсанте» и в других изданиях. Сейчас, помимо журналистской работы, у меня есть проекты, где я выступаю в качестве редактора: в онлайн-вкладках «Коммерсантъ Карьера» и «Ответственный бизнес». Кроме того, я модерирую кадровые конференции и веду видеоподкаст «Директора и люди».
Как журналист я готовлю тексты для основной газеты, связанные с рынком труда и социальной политикой. Это классическая работа: нужно найти новость из источника, исследования, с конференции или другой точки сбора информации, и написать новостной материал. Обычно это текст объёмом около 4000 знаков, который идёт в полосу отдела экономики рядом с материалами коллег. Ежедневно мы выпускаем 3–4 таких текста.
Как редактор я отвечаю за несколько проектов. Например, редактирую печатное кадровое приложение «Карьера и кадры». Здесь обязанности иные: мне нужно спланировать номер, заказать тексты авторам, при необходимости предоставить им контакты экспертов, принять готовые материалы, проследить за вёрсткой и выпуском. Иногда я пишу для приложения сама — колонку или другой материал, — но в основном выполняю редакторскую функцию. Также в мои задачи входит взаимодействие с рекламодателями. Чтобы приложение выходило, в нём должна быть реклама. Значит, нужно организовать её производство: поставить задачи, проконтролировать качество, согласовать материал с заказчиком и сверстать его.
— Как Вы взаимодействуете с компаниями, которые размещают у вас рекламу?
— Существует два варианта. У нас есть рекламная служба: сотрудники, которые взаимодействуют с компаниями, желающими разместить рекламу. Они либо сами выходят к ним с предложением, либо клиенты приходят к нам напрямую.
После подписания договора на размещение мы приступаем к производству материала. Он выходит официально как реклама. Иногда авторы сами приводят интеграции, но это бывает редко.
— Вы упомянули, что работаете в отделе экономики. А изменилась ли традиция написания текстов об экономике после 2022 года? Появились ли новые тренды в освещении мировой и национальной экономики?
— Глобально мы стали больше писать о Китае и Азии, потому что российские компании активнее взаимодействуют с этими регионами. О Европе стали упоминать чуть меньше, но незначительно, потому что на неё по-прежнему многие ориентированы. Появились темы Индии, Африки: они возникают в новостном потоке примерно раз-два в месяц. Что касается национальной экономики, объём публикаций остался примерно таким же, как и раньше
— Хорошо, а как устроена кадровая журналистика? Что она под собой подразумевает?
— Кадровые темы — это темы, которые так или иначе связаны с несколькими направлениями. Во-первых, это рынок труда как экономическое пространство. В этом случае мы говорим, например, о количестве безработных в стране, о динамике этого показателя и об увольнениях. Также мы рассматриваем такие общеэкономические показатели как производительность труда, норму рабочего времени и так далее. Кроме того, мы отслеживаем изменения в судебной практике, касающиеся трудовых прав. Мы анализируем, стали ли люди чаще судиться по рабочим вопросам или реже, и по каким именно. Так или иначе, речь идёт о достаточно масштабных явлениях, на уровне всей страны.
Во-вторых, это то, что я для себя определяю как «HR-направление». Здесь экономического компонента меньше. Например, если мы говорим об HR-направлении, то можем писать о конкретных компаниях: компания «А» внедрила новую систему мотивации, и как это повлияло на работу сотрудников. Это конкретный случай. Либо это может быть исследование: российские компании опрашивают работодателей о планах по найму или увольнениям, об изменении зарплат. Это тоже ближе к HR. Например, мы писали о таком явлении, как фальшивые соискатели в IT-индустрии: люди приходят на собеседования, не обладая реальными навыками, а готовят их к этому целые группы специалистов.
— У Вас есть телеграм-канал «Человеческий фактор», где Вы иногда публикуете посты с опросами. Кто Ваша аудитория — это эксперты в HR-сфере или представители компаний?
— Мне хочется верить, что меня читают эксперты. Думаю, мой канал примерно наполовину состоит из представителей пиар-служб. Если они тесно взаимодействуют с кадровым отделом своей компании, то тоже могут обладать определённой экспертизой и делиться неформальной информацией. Вторая половина, как я надеюсь — это HR-специалисты, которые могут высказываться профессионально. В телеграм-канале удобно не только спрашивать мнение, но и собирать комментарии, особенно по темам, на которые можно получить отклик от множества компаний. Если времени немного, можно предложить текст, который они могут прокомментировать.
— Могут ли читатели прислать аналитику или статистику для публикации?
— Да, они пишут комментарии. Я стараюсь не злоупотреблять их данными, потому что мы должны сами выполнять свою работу, но для так называемых «лёгких» текстов развлекательной тематики такой подход вполне работает.
— Это Ваша собственная идея или распространённая практика — привлекать аудиторию в телеграм-канале?
— Честно говоря, я не видела, чтобы это делали другие. Возможно, я в этом смысле первая. Но надо учитывать, что по многим темам это невозможно, потому что нет достаточного количества комментаторов. Либо это серьёзные академические специалисты, которые не читают Телеграм: они находятся в институтах, занимаются расчётами, и им нужно звонить. Или это крупный бизнес. Но думаю, в каких-то сегментах подобные методы всё же применяются.
— Для написания экономических текстов о карьере и рынке труда, каким образом Вы получаете статистику и информацию? Как происходит процесс написания текста, используются ли графики и цифры?
— Источники статистики зависят от тематики. Если мы пишем о рынке труда, то основных источников несколько. Прежде всего это Росстат — федеральное статистическое ведомство, которое собирает данные по множеству отраслей. Это базовая статистика, на неё опирается правительство при принятии решений.
Достоинства статистики Росстата заключаются в том, что мы понимаем методологию сбора данных: она валидна, соответствует европейским стандартам и не меняется длительное время. То есть, сравнивая показатель десятилетней давности с текущим, мы уверены, что они сопоставимы.
Но у Росстата есть и недостатки. Они связаны с тем, что сбор статистики — дорогостоящий процесс. Не все нужные нам цифры есть в Росстате, либо они публикуются с недостаточной периодичностью. Одни показатели Росстат рассчитывает ежемесячно, другие — ежеквартально, ежегодно или раз в несколько лет. Для ежедневной газеты это неудобно.
Поэтому Росстат — лишь часть данных. Другую часть могут предоставлять министерства. У них есть собственные источники, часто тоже основанные на данных Росстата, но обработанные и дополненные. Кроме того, министерства получают так называемые административные данные. Росстат в основном использует данные опросов и отчётность компаний.
Например, безработицу оценивают через телефонные опросы граждан. А административные данные поступают из других ресурсов, например, с «Госуслуг». Ведомства могут делиться ими по запросу, если им это выгодно. Сейчас такие данные предоставляются реже, но возможность их запросить сохраняется. У обоих типов данных есть плюсы и минусы, лучший вариант — их комбинация.
Другой источник — сами компании. Можно обзвонить пять из них, и, если рынок небольшой, полученная информация позволит говорить о существующем тренде и написать о нём.
Важный ресурс в кадровых темах — опросы сайтов вакансий. В России их три основных: Headhunter — крупнейший игрок на этом рынке, и два поменьше — Superjob и «Авито Работа». Эти площадки регулярно проводят опросы соискателей на злободневные темы. В отличие от Росстата, они могут быстро менять формулировки и получать результаты в течение месяца. Это позволяет оперативно отслеживать настроения на рынке.
Однако такие опросы менее репрезентативны: они охватывают только тех, кто разместил резюме на конкретной онлайн-платформе. Но их ответы всё же отражают колебания настроений, и с ними можно работать, делая оговорку, что результаты такого опроса не отражают настроение всего населения.
Также существуют кадровые исследования. Российские экономисты, изучающие рынок труда и HR-практики, публикуют доклады и академические статьи. Мы можем брать оттуда цифры и писать о выявленных трендах. Аналогично можно использовать зарубежные источники, например доклады Международной организации труда (МОТ) о мировом рынке труда, а также иностранные академические журналы.
— Как адаптировать эту статистику для читателя? Нужно ли её правильно преподнести?
— Мы все, получая информацию, так или иначе её адаптируем. Главное — чётко представлять свою аудиторию, думать о том, какие слова и сравнения будут ей понятны, какая визуализация подойдёт, что именно может её заинтересовать в данной теме. Эти вопросы всегда нужно держать в голове, иначе рискуешь писать только для себя.
Фотография для публикации предоставлена Анастасией Мануйловой
Елизавета Миловидова, студентка факультета Международной журналистики МГИМО МИД России, стажёр Школы журналистики имени Владимира Мезенцева при Домжуре