За последние два года я услышала эту фразу от разных сторон бессчётное количество раз:
Работодатели: «Ужасный дефицит кадров, никто не хочет работать».
Кандидаты: «Я откликаюсь по 50–70 раз в месяц и получаю либо тишину, либо отказы».
Оба утверждения — правда. И в этом весь парадокс российского рынка труда 2025–2026 годов.
1. Структура дефицита:
Когда работодатели говорят «нет людей», они почти всегда имеют в виду конкретные сегменты:
- Синие воротнички (рабочие, водители, курьеры, повара, монтажники, сварщики, строители);
- IT и цифровые специалисты среднего и senior-уровня;
- Узких отраслевых специалистов (медицина, фарма, нефтегаз, оборонка, агро, тяжёлое машиностроение);
- Некоторые линейные руководители с сильными hard skills и личностными качествами, соответствующими профилю вакансии.
При этом по количеству резюме на hh.ru мы видим переизбыток:
- маркетологов, SMM, контент-мейкеров, PR;
- офис-менеджеров, помощников, HR, рекрутеров;
- экономистов, юристов «общего профиля»;
- junior/middle разработчиков без сильного портфолио.
То есть рынок поляризован как никогда.
2. Почему кандидаты не могут найти работу, несмотря на дефицит
Парадокс заключается в том, что даже в условиях дефицита, кандидаты сталкиваются с трудностями. Причин этому несколько:
- Несоответствие навыков и ожиданий: Работодатели ищут специалистов с конкретным набором hard skills и определённым опытом, который часто не совпадает с тем, что предлагают кандидаты. Например, компания ищет разработчика с опытом работы с определённым стеком технологий и знанием специфических фреймворков, а получает резюме от junior-специалистов, владеющих базовыми языками программирования.
- Завышенные зарплатные ожидания: В условиях дефицита некоторые кандидаты, особенно в востребованных сферах, могут иметь необоснованно высокие зарплатные ожидания, которые не соответствуют бюджету компании или рыночной стоимости их компетенций.
- Отсутствие «мягких навыков» (soft skills): Работодатели всё чаще обращают внимание не только на профессиональные навыки, но и на умение работать в команде, коммуникабельность, адаптивность, стрессоустойчивость и лидерские качества. Кандидаты, обладающие отличными hard skills, но испытывающие трудности с soft skills, могут получать отказы.
- Неэффективный поиск работы: Многие кандидаты продолжают использовать устаревшие методы поиска работы: рассылают одно и то же резюме на все вакансии, не адаптируя его под конкретные требования, не изучают компанию и её потребности, не готовятся к собеседованиям. Это приводит к большому количеству откликов и минимальному количеству приглашений.
- «Перегретые» и «недогретые» сегменты: Как уже было сказано, есть сегменты с явным переизбытком специалистов (маркетологи, юристы общего профиля, junior-разработчики), где конкуренция крайне высока. В то же время, есть узкоспециализированные ниши, где спрос превышает предложение, но кандидатов с нужными компетенциями очень мало.
- Изменение требований рынка: Рынок труда постоянно меняется. Появляются новые технологии, профессии, меняются бизнес-процессы. Кандидаты, которые не готовы учиться и развиваться, быстро отстают от требований работодателей.
- Недостаток опыта или портфолио: Особенно актуально для junior-специалистов. Работодатели, ищущие готовых специалистов, часто отказывают тем, кто не может продемонстрировать реальные проекты или значимый опыт.
3. Что делать работодателям и кандидатам?
Для работодателей:
- Пересмотреть требования к вакансиям: Возможно, стоит снизить планку по некоторым критериям, если есть возможность обучить сотрудника внутри компании.
- Инвестировать в обучение и развитие: Создавать программы стажировок, корпоративного обучения, чтобы выращивать кадры под свои нужды.
- Улучшать условия труда и бренд работодателя: Предлагать конкурентную заработную плату, социальный пакет, гибкий график, возможности для карьерного роста и интересные задачи.
- Использовать разные каналы поиска: Не ограничиваться только крупными job-порталами, но и активно работать с профильными сообществами, вузами, проводить мероприятия.
- Развивать внутренние HR-процессы: Оптимизировать процесс найма, сделать его более быстрым и прозрачным. Выявлять «узкие места» в воронке найма.
Для кандидатов:
- Анализировать рынок труда: Понимать, какие специалисты востребованы, какие навыки актуальны.
- Инвестировать в своё обучение и развитие: Получать новые знания, осваивать новые технологии, развивать soft skills.
- Создавать сильное резюме и портфолио: Адаптировать резюме под каждую вакансию, демонстрировать свои достижения и проекты.
- Быть гибкими и реалистичными: Соотносить свои зарплатные ожидания с рыночной стоимостью своих компетенций и бюджетом компании. Быть готовыми к обучению и развитию на новом месте.
- Активно использовать разные каналы поиска: Не ограничиваться одним job-порталом, но и искать вакансии на сайтах компаний, в профессиональных сообществах, в социальных сетях, участвовать в карьерных мероприятиях.
- Готовиться к собеседованиям: Изучать компанию, вакансию, продумывать ответы на типичные вопросы, готовить свои вопросы к работодателю.
- Развивать soft skills: Работать над коммуникабельностью, умением работать в команде, стрессоустойчивостью.
4. Будущее рынка труда: тренды и прогнозы
Ситуация на российском рынке труда, скорее всего, останется напряженной в ближайшие годы. Можно выделить несколько ключевых трендов:
- Усиление конкуренции за таланты: Компании будут бороться за квалифицированных специалистов, предлагая им всё более привлекательные условия.
- При этом идет устойчивый тренд на переход от «рынка кандидатов» к «рынку работодателей», то есть условия на «рынке труда» начинают «диктовать» работодатели, а не кандидаты, как было в предыдущие годы.
- Рост значимости непрерывного обучения: Скорость изменений на рынке труда будет только нарастать, поэтому способность быстро учиться и адаптироваться станет ключевым конкурентным преимуществом.
- Повышение роли HR-бренда: Компании, которые смогут создать сильный и привлекательный HR-бренд, будут иметь преимущество в привлечении и удержании талантов.
- Цифровизация HR-процессов: Использование искусственного интеллекта и других цифровых инструментов в рекрутинге и управлении персоналом будет становиться всё более распространённым.
- Фокус на внутренние ресурсы: Компании будут всё больше внимания уделять развитию и удержанию существующих сотрудников, создавая для них возможности для роста и самореализации.
Парадокс «дефицита кадров» и «невозможности найти работу» на российском рынке труда является отражением его структурных изменений и поляризации. Успех как для работодателей, так и для кандидатов будет зависеть от их способности адаптироваться к новым реалиям, инвестировать в развитие и использовать современные подходы к поиску и привлечению талантов. Это время возможностей для тех, кто готов учиться, развиваться и быть гибким, и вызовов для тех, кто предпочитает оставаться в зоне комфорта.
А искали ли вы работу в течение последнего года, и на сколько тяжело или нет было ее найти? Делитесь вашим опытом в комментариях.
Подписывайтесь на канал. Раскрываю в нем различные темы из мира психологии и HR.