«Надо срочно найти продажника. Опыта в подборе нет, но справлюсь как-нибудь». Знакомо? Я тоже так думала. Первого нанятого менеджера я… просто взяла с улицы. Понравилась улыбка. Через месяц он ушёл, не закрыв ни одной сделки.
Второй раз я перемудрила: задавала каверзные вопросы, проверяла стрессоустойчивость. Человек наговорил кучу умных слов, но на деле оказался пустышкой.
Третий раз я набила руку. И теперь провожу собеседования как профессиональный HR — при том что я всё ещё предприниматель, а не кадровик.
Делюсь своим алгоритмом.
Этап 1. Отсев до собеседования — 5 минут
Не зовите всех подряд. Прочитайте резюме и задайте в мессенджере 2 вопроса:
— Почему вы хотите работать именно у нас? (Если ответ «деньги» или «интересно» — мимо.)
— Опишите ваш самый сложный проект в прошлой работе. (Если расплывчато — красный флаг.)
Уже здесь отсеивается 80% случайных людей.
Этап 2. Структура собеседования (30 минут)
Не «расскажите о себе», а конкретные блоки.
Блок 1. Опыт (10 минут)
— Что вы делали на прошлом месте? (Детали, цифры, KPI.)
— Какая ваша самая большая неудача и что вы вынесли? (Проверка на саморефлексию.)
— Почему ушли? (Честность — критерий.)
Блок 2. Навыки (10 минут)
Дайте кейс. Например, для продажника: «Клиент говорит «дорого», что скажете?» Послушайте аргументы, а не заученные фразы.
Блок 3. Мотивация и ценности (5 минут)
— Что вас радует в работе? (Понять, совпадает ли с вашими приоритетами.)
— Какую сумму хотите через 3 месяца? (Если называет космос — неадекват.)
Блок 4. Ваши вопросы ко мне (5 минут)
Хороший кандидат задаёт вопросы о задачах, команде, результатах. Плохой — «а когда обед и соцпакет».
Этап 3. Проверка рекомендаций — обязательно
Попросите контакты 2 бывших руководителей. Позвоните. Задайте один вопрос: «Если бы вы могли изменить в этом сотруднике одну черту, что бы вы изменили?». Ответ расскажет о слабых местах больше, чем любое резюме.
Чего избегать новичку в подборе
❌ Вопросов «расскажите о ваших недостатках» — кандидаты заученно врут.
❌ Гипнотических техник и тестов на профориентацию — они не работают в малом бизнесе.
❌ Решения «на месте». Всегда берите паузу на сутки, даже если кандидат — подарок.
Чтобы не изобретать велосипед, я пользуюсь двумя готовыми продуктами из канала «БизнесБокс»:
- «Чек-лист онбординга нового сотрудника» — пошагово: от подготовки рабочего места до введения в должность. Ничего не забудете.
- «Скрипты продаж» — если нанимаете менеджеров, сразу дайте им работающие алгоритмы разговора.
А для системной работы с персоналом — «Плейбук отдела продаж» . Там и скрипты, и ответы на возражения, и портрет клиента — стандартизация обучения с первого дня.
Главный вывод
Нанимать без опыта можно и нужно. Просто превратите процесс в систему: отсев до встречи, структурированное собеседование, проверка рекомендаций. И не бойтесь делегировать — лучше потратить день на поиск хорошего сотрудника, чем год тащить всё на себе.
А как вы находите сотрудников — по наитию или по чек-листу? Поделитесь в комментариях.
Было полезно?
👍 Поставьте лайк — это лучшая обратная связь для меня.
📩 Подпишитесь на канал «БизнесБокс» — здесь я каждый день делюсь инструментами управления: от подбора персонала до финансов. Всё, чтобы вы работали над бизнесом, а не в нём.
💰 Если хотите сказать спасибо и поддержать выход новых бесплатных материалов — отправьте донат.
#наймперсонала #собеседование #HRдлямалогобизнеса #подборсотрудников #чеклист #бизнесбокс #дзен #управлениеперсоналом