Нанимать людей без должного подхода означает буквально за ручку привести к себе тех, кто развалит вашу компанию. Многие рекрутеры до сих пор полагаются на опыт и интуицию, в худшем случае на стандартные вопросы, которые выдал обзор от ИИ в Google-поисковике. Но профессиональная оценка кандидата требует куда более изощренного подхода. В этой статье разберем, какие инструменты действительно работают и как не пропустить то самое «искал медь, а нашёл золото».
Почему привычные методы оценки кандидатов уже не актуальны
Многие менеджеры по персоналу всё ещё проводят бесконечные интервью, задают вопросы про слабые стороны, надеясь на честный ответ, и ждут, что человек сам всё о себе выложит. Однако, кандидаты сегодня подготовлены лучше нанимателей. Они заучивают ответы, смотрят вебинары по прохождению собеседований и мастерски имитируют нужные компетенции.
Системы оценки кандидатов, построенные только на субъективном мнении интервьюера, страдают от когнитивных искажений. Мы подсознательно выбираем тех, кто похож на нас, или тех, кто просто приятен в общении. Оценка кандидатов на должность должна опираться на измеримые данные, а не на внутренние ощущения от взаимодействия с этим человеком.
Инструменты продвинутого отбора
Сложно поспорить с утверждением, что личный контакт куда информативнее нежели тест. Но вот разговор с глазу на глаз без предварительного фильтра крайне подвержен субъективизму. Гораздо умнее в такой ситуации будет использовать комплексный подход:
● Сначала четко опишите, что человек будет делать, а не то, какой у него должен быть опыт работы.
● Тесты экономят часы работы, отсеивая тех, кто не обладает базовым уровнем интеллекта или мотивации.
● Вместо абстрактных вопросов давайте конкретные рабочие задачи.
Оценка кандидата прямо на собеседовании
Когда вы переходите к живому общению, вместо выслушивания рассказа о себе, лучше акцентироваться на глубоком погружении в кейсы. Оценка кандидатов на интервью сегодня строится по методу STAR (ситуация, задача, действие, результат). Просите описывать только то, что человек делал сам. Услышали «мы сделали»? Сразу уточняйте, что конкретно в этом «мы» сделал именно этот человек?
Неопытный интервьюер делает из встречи - допрос. А вот знающий превращает её в продуктивную дискуссию, где всплывают наружу настоящие мотивы.
Не забывайте про гибкие навыки. Их невозможно оценить в резюме, но именно они определяют, приживется ли новичок в вашей корпоративной культуре. Если хотите объективных данных по софт-скиллам, взгляните на наши авторские метатесты. Это отличный способ снять розовые очки с глаз руководителя перед принятием финального решения.
Как выглядит системный подход?
Разрозненные действия не дают результата. Оценка и отбор кандидатов должны быть частью единого бизнес-процесса. Если кадровый отдел работает в отрыве от бизнес-целей, вы будете нанимать сотрудников, которые просто не приносят компании прибыль.
Методики оценки кандидатов работают лучше всего, когда вы комбинируете технические навыки и поведенческие характеристики. Одно без другого всегда будет подобно покупке лотерейного билета. Да, есть шанс, что другой аспект будет также хорош, но у бизнеса и так хватает рисков. Так зачем собственными руками их множить? Профессионал без эмпатии ослабит всех остальных, а приятный человек без навыков утопит проект в дедлайнах.
Часто задаваемые вопросы
Стоит ли проводить массовое тестирование на этапе отклика?
Да, это самый быстрый способ отсеять случайных людей. Но не делайте тест слишком длинным, иначе потеряете сильных специалистов, которые ценят свое время.
Как бороться со страхом кандидата перед тестированием?
Правильно преподносите ценность. Не «мы вас проверяем», а «мы хотим убедиться, что вакансия вам подходит». Прозрачность снижает переживания и повышает адекватность ответов.
Является ли интервью по компетенциям золотым стандартом?
Это один из лучших инструментов, но не панацея. Он отлично дополняет профессиональное тестирование, но не должен быть единственным методом.
Оценка кандидатов - это фундамент безопасности вашего бизнеса. Перестаньте надеяться на удачу. Комбинируйте качественные тесты с глубокими интервью, проверяйте софт-скиллы и всегда держите в голове реальные задачи, которые стоят перед сотрудником. Если же вы не хотите с этим заморачиваться, либо вам дорого ваше время и нервы, то обращайтесь к нам.
Мы кадровое агентство BGStaff, занимаемся подбором специалистов разного профиля
Наш сайт: https://bgstaff.ru/
Телеграм-канал: https://t.me/ADforHR
Почта для связи: promo@bggr.ru