Странная ситуация на IT-рынке: продукт уже захватил 30% рынка, вендоры кланяются, инвесторы счастливы. Но вы не можете нанять сильного Senior-разработчика или продакта. Рекрутеры сливают офферы, кандидаты отказываются на финальной стадии. В чём дело? В бренде работодателя (EVP), который остался в каменном веке.
Айтишники сегодня выбирают компанию не по боксам с энергетиками и столу для пинг-понга. Они выбирают по тому, как с ними говорят на собеседовании, насколько прозрачна карьерная лестница, и главное — соответствует ли словам реальный код.
Три признака, что ваш HR-брендинг сливает кандидатов:
- Обещания рекрутера ≠ реальность тимлида. HR говорит: «У нас agile, минимум бюрократии, мы пишем на современном стеке». На собеседовании с техлидом выясняется: канбан извращён до неузнаваемости, согласование релиза занимает неделю, а «современный стек» — это Java 8 со своими костылями. Кандидат уходит и пишет пост в Telegram-канале. Ваш бренд — фейк.
- Воронка найма как чёрная дыра. Вы даёте тестовое задание объёмом на 20 часов. Не отвечаете две недели. Отказываете без обратной связи. Кандидат не злится — он рассказывает об этом пяти коллегам. И они тоже не придут. Худшая реклама — молчание после тестового.
- Отсутствие «лица» в найме. Все общаются безлико: «Мы из отдела кадров», «решение примет руководство». В IT ценят личности. Если кандидат не знает, кто будет его будущим тимлидом, если нет уважительного диалога — уровень доверия падает до нуля.
Как построить бренд рекрутера, который работает:
- Прозрачность как principle. Пишите в вакансии реальные минусы тоже. «У нас есть техдолг, мы его планомерно гасим. Много легаси на Python 2, но мы в процессе переезда». Честность привлекает смелых инженеров, которые хотят влиять.
- Обучение рекрутеров технологиям. Ваши HR-специалисты должны понимать разницу между фронтом и бэком, знать основы вашего стека. Иначе они не смогут ответить на элементарные вопросы кандидата и будут выглядеть неуверенно.
- Бренд тимлида как часть EVP. Дайте вашим техническим руководителям выступать на митапах, вести блоги, появляться в социальных сетях. Кандидат идёт к конкретной личности, а не в бездушную корпорацию.
- Метрики качества процесса. Считайте не только закрытые вакансии, но и процент положительного фидбека от кандидатов после отказа (да, можно спросить). Время ответа на тестовое задание. Чем выше скорость и вежливость, тем сильнее бренд.
Пример из практики: Небольшой dev-аутсорсер в Нижнем Новгороде завёл открытый гугл-док со списком всех фидбеков на тестовые задания (без имён). «Вот как мы проверяем, вот типичные ошибки, вот что мы ценим». Кандидаты начали сами рекомендовать компанию друзьям. Затраты — ноль. Эффект — через полгода выстроилась очередь на собеседование.
Продукт — это то, что вы делаете. Бренд работодателя — это то, какой путь проходит кандидат, чтобы начать это делать с вами. Сделайте этот путь уважительным, честным и быстрым. И разработчики сами к вам потянутся.