Татьяна Герасимова,
Специалист в области охраны труда, советник государственной службы 2 класса
Мировой опыт показывает, что наибольший эффект в области безопасности труда дают формы поощрения за безопасный труд. Безопасное поведение работника на производстве зависит не только от профессиональных знаний, навыков и способностей, но и в значительной мере от мотивов его поведения. Следовательно, управлять действиями человека можно только посредством управления его мотивами. Выплата премиальных или их лишение – своего рода «кнут и пряник» для работников, который, как уверяют эксперты, может стимулировать их безопасное поведение. Как это сделать с соблюдением норм трудового законодательства?
Трудовым законодательством определено, что заработная плата состоит из трех частей (ст. 129 ТК РФ):
· вознаграждение за труд (оклад);
· компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера)
· стимулирующие выплаты (премии и иные поощрения).
Работодатель вправе поощрять работников за хорошие показатели в работе (ст. 22, 191 ТК РФ). Премия является стимулирующей выплатой, которая перечисляется работнику вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается исполнение или неисполнение работником своих обязательств, трудового плана. Как эта выплата может быть привязана к охране труда? Статья 215 ТК РФ обязывает работника соблюдать требования охраны труда и нарушение ими этих требований рассматривается как неисполнение работником своих должностных обязанностей, за которые можно работника наказать рублем.
Разберемся, когда выплата премии является правом, а когда обязанностью работодателя.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда:
· повременная;
· сдельная.
При повременной системе учитывается отработанное время, и оплата осуществляется на основе тарифной ставки или должностного оклада (ст. 143 ТК РФ). При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата осуществляется на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки (ст. 160 ТК РФ).
Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому при их достижении у работников возникает право на получение премии. При не достижении этого показателя права на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель последнего может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; выполнение правил и норм охраны труда, освоение прогрессивных норм выработки) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия депремирования, т. е. дополнительные требования, при неисполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.
Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде (по одностороннему усмотрению работодателя, например к празднику, к дню рождения работника и.т.д.). Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Условия получения премии должны быть закреплены локальным нормативным актом: трудовым договором; коллективным договором; положением о премировании; положением о заработной плате.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, должны принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников. В них устанавливаются: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях; условия и процедуры депремирования.
Важно!
Депремирование – это невыплата премии или ее части. ТК РФ запрещает удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев в ст. 137 ТК РФ.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В части установления правил премирования работодатель не ограничен в правах и может самостоятельно принимать решение, определяя на свое усмотрение:
· количество, виды и перечень выплачиваемых премий;
· периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
· список показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
· систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
· основания, служащие причиной для лишения или уменьшения размера премии.
В зависимости от формулировок в трудовых договорах выплата премии работникам может быть как обязанностью работодателя, так и правом. Если в трудовом договоре в разделе «Оплата труда» указывается, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и премиальных, а также указаны показатели премирования (или указывается, что премирование осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом), то выплата премии является его обязанностью, при этом невыплата премии считается незаконной. Если указываются обобщенные формулировки, например, что премия может выплачиваться при финансовых возможностях организации, выплата премии является правом работодателя. Если в локальных нормативных актах не указываются основания и порядок депремирования, у работодателя не возникает права на удержание или уменьшение размера премии. То есть произвольно лишать премии работника нельзя. Критерии премирования, депремирования указываются предельно четко, и работники должны быть с ними ознакомлены (под роспись).
Если в организации применяется Положение о порядке применения предупредительных талонов по охране труда (далее – Положение), оно должно быть увязано с локальными нормативными актами, устанавливающими системы оплаты труда. Рекомендуется указать в Положении перечень профессий работников, которым выдаются талоны и которым дано право изъятия талонов, перечни нарушений требований охраны труда, промышленной, пожарной и электробезопасности. Для регистрации выдачи и лишения предупредительных талонов также рекомендуется вести журнал их учета. При оформлении предупредительного талона особый акцент следует делать на причинах выдачи талона. Необходимо указывать не только факт нарушения, но и требования нормативного правового акта (правил и инструкций, стандартов безопасности, санитарных норм и правил и т. д.) по данному нарушению. По возможности, произвести фотографирование или видеосъемку факта нарушения. В случае обжалования работником факта депремирования соблюдение этих требований будет являться весомой доказательной базой для привлечения работодателя к ответственности, поскольку этим он нарушает условия трудового договора с работником.
При отсутствии на предприятии Положения уменьшение размера премии также оформляется документально. Законодательство не предусматривает обязательное наличие документов, подтверждающих факт нарушения требований охраны труда. Это может быть служебная записка ответственного лица, обнаружившего нарушение требований охраны труда, с соответствующим обоснованием выявленного нарушения, на основании которой издается приказ о лишении или уменьшении размера премии работнику. От работника необходимо потребовать объяснительную записку, в которой он обязан указать причину нарушения правил и подтвердить, что им не выполнены условия трудового договора. В этом случае с приказом о лишении премии работника ознакомляют (под роспись) в установленном порядке.
Незаконное депремирование работников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение ТК РФ. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ и влечет за собой наложение штрафа:
· на должностное лицо или индивидуального предпринимателя в размере от 1000 до 5000 рублей;
· на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей.
При повторном нарушении штрафы увеличиваются:
· для должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей;
· для юридических лиц от 50 000 до 70 000 рублей.
Лицо, ранее подвергнутое наказанию за аналогичное административное правонарушение, может быть дисквалифицировано (согласно ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ – это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на срок от одного года до трех лет).
Невыплата премии может рассматриваться судом (мировым судьей) с учетом задержки выплаты заработной платы и других нарушений оплаты труда (ст. 142 ТК РФ). Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Работник, которому незаконно не выплатили премию, может на основании ст. 237 ТК РФ также рассчитывать на возмещение морального вреда, причиненного работнику по делам об оплате труда, если докажет факт причинения ему физических и (или) нравственных страданий.
Резюме:
К безопасной работе человека должен побуждать, прежде всего, мотив самосохранения – то есть стремление уберечь себя от несчастного случая. Также немаловажную роль здесь имеют мотив выгоды, то есть материальная выгода (заработная плата, премиальные) и социальные выгоды (самоутверждение, престиж (ведь люди, пренебрегающие правилами охраны труда, СИЗ социально осуждаются и наказываются). Премирование/депремирование работников за показатели соблюдения требований охраны труда во всем мире признано, как одно из самых действенных способов мотивации работников.
Для повышения безопасности труда также может применяться система различных мероприятий: от качественного обучения работников требованиям охраны труда, обеспечения его совершенной техникой, средствами индивидуальной и коллективной защиты, организации условий труда, соответствующих нормативным требованиям, до применения различных методов воспитания и контроля. Вся эта система целенаправленно способствует выработке у рабочих благоприятных мотивов трудовой деятельности.
Устойчивое снижение уровня несчастных случаев, аварий возможно только в тех организациях, где усилия всех работающих направлены на коллективный поиск путей их предупреждения, создание обстановки нетерпимости к нарушителям правил.
Очень важно помнить, что главная роль в формировании у работников мотивов, побуждающих соблюдать требования охраны труда, принадлежит, прежде всего, руководителям организации.