«О чем Вы думали, когда так организовывали процесс обучения? Вы понимаете, что, привлекая на обучение всех начальников цехов, Вы подвергаете опасности производственный процесс?
Наша зарплата зависит от выполнения плана, а не от количества пройденных обучений!» - замечание руководителя производства в адрес специалиста по обучению.
Совершенно справедливое замечание, на первый взгляд. Думаю, никто не будет оспаривать тот факт, что основным видом деятельности любого производственного предприятия является выпуск продукции.
Обучение руководителей направлено на повышение эффективности производственного процесса, и оно без сомнений очень важно, но не может быть более значимым, чем выполнение плана и производственный процесс.
Но вот в чем казус конкретно в этой ситуации👇
Так сложились обстоятельства, что данное обучающее мероприятие могло быть проведено в этой организации только один раз, и разделить участников, которые должны были принимать в нем участие, на две группы было невозможно.
Учитывая эти обстоятельства, служба управления персоналом направила информационное письмо всем руководителям, чьи подчинённые должны учавствовать в обучении. Разумеется, письмо было направленно с целью согласования списков участников и с просьбой внести свои предложения по организации процесса обучения.
☝️Но никаких предложений от руководителей не поступило, и о невозможности направить работников на обучение никто не заявлял.
И вот, когда настал день обучения, мы слышим в сторону службы управления персоналом такое вот речевое послание.
❓Чем же оно вызвано?
❓Насколько это послание действительно демонстрирует заинтересованность, руководителя производства в достижении результата? Сложно однозначно утверждать и давать четкие ответы на эти вопросы. Все индивидуально.
Но в своей работе я заметил два не очень приятных факта.
👉Первый – ничего не прогнозируем,не планируем и решаем вопросы по мере их поступления.
Важнейшим методом решения вопросов является поиск виноватого и главное, чтобы виноватым не оказаться самому.
Ну и за одно показать собственную значимость и небезразличие.
Была же возможность заблаговременно обсуждать вопрос организации обучения, но все промолчали. А теперь, когда все организованно назначено и… какой смысл высказывать оценочные суждения? Что это изменит?
👉Второй – всегда и во всем виновата служба управления персоналом. И вот этот момент меня очень сильно напрягает. Недооценивают у нас работу служб управления персоналом, и по этой причине, зачастую не обращают внимание на письма, направленные на согласование, на инициативы, на поднимаемые проблемы и попытки вовлечь руководителей в решение важных вопросов.
Но когда возникают сложности, с легкостью обвиняют во всех грехах. И обучение не вовремя, и кандидаты никудышные, и текучка высокая, и система оплаты несовершенная, и вакансии не закрытые и т.д и т.п.
Не пытаюсь защищать «персональщиков», всякое встречается, но и забывать о том, что данная служба имеет особое значение в предприятии и то, что только согласованная деятельность обеспечит достижение желаемого результата максимально эффективным способом тоже.
Ну и конечно, вот эти советы и указания, которые высказываются, мягко говоря, с существенным опозданием и по большому счету ни на что уже повлиять не могут, в большей степени похожи на попытку самоутвердится, обратить на себя внимание, а не решить конкретную задачу.
❓А Вы сталкивались с проявлением такой заинтересованности и вовлеченности?
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#развитиеперсонала #эффективныйруководитель #компетентность #психологияуправления #личнаяэффективность