В российских компаниях сотрудники стали чаще брать на себя задачи и выходить за рамки инструкций, но их привязанность к работодателям продолжает снижаться. Исследование «ЭКОПСИ Консалтинг» (опубликовано 29 апреля 2026 года на РБК) показывает, что общая вовлеченность держится на уровне 19–27%, тогда как показатель инициативности вырос. На первый взгляд команда включилась. На деле механика работает иначе.
Активность из страха, а не из интереса
Эксперты называют явление «вынужденной инициативой». В условиях экономической нестабильности люди работают активнее не из увлеченности проектом или преданности компании, а из боязни потерять место. Это реакция выживания.
Если руководство воспримет всплеск активности как бесплатный ресурс и начнет ужесточать KPI или наращивать нагрузку, эффект будет обратным. Массовое выгорание и волна увольнений станут неизбежны, как только рынок стабилизируется.
Данные это подтверждают: 86% сотрудников регулярно испытывают рабочий стресс, 45% уже сталкивались с профессиональным выгоранием. Инициатива «на нервах» не живет долго. Она либо гаснет в апатии, либо заканчивается заявлением об уходе.
Чтобы отличить здоровую вовлеченность от активности «на нервах», важно опираться не на ощущения, а на данные. Регулярный замер eNPS, текучести на испытательном сроке и индекса выгорания помогает увидеть тренд до того, как он станет кризисом.
Если вы только выстраиваете систему метрик или хотите сверить свой набор показателей с лучшими практиками, рекомендуем гайд от Nopaper «Основные HR-метрики: что измерять и как считать», в котором собраны формулы, примеры расчётов и чек-лист для старта.
Стабильность заменила лояльность
В текущих условиях на первое место вышла предсказуемость. Крупный бизнес с отлаженными процессами и понятными перспективами обгоняет малый по индексу eNPS (готовность рекомендовать компанию как работодателя). У крупных компаний показатель вырос с 22 до 29 пунктов, у малого — упал с 28 до 22.
Но это не про искреннюю привязанность. Люди советуют работодателя, потому что он кажется надежной гаванью в шторм, а не потому, что гордятся им. Истинная лояльность снижается. Сотрудники уходят не только из-за денег. Среди главных причин - жесткость, неповоротливость процессов, отсутствие обучения новым инструментам и неэффективное управление.
Цена «токсичной эффективности»
В кризис у руководителей возникает соблазн выжать больше за счет давления. Но при уже низкой вовлеченности такой подход разрушает команду быстрее внешних рыночных отрицательных факторов. Замена выгоревшего специалиста обходится в 2–3 месячных а то и годовых оклада. В условиях кадрового дефицита это непозволительная роскошь.
По данным исследования, главным источником раздражения сотрудников выступают не низкие зарплаты, а бессмысленные, бесконечные совещания и операционный хаос. Компании пытаются закрыть пробелы в менеджменте количеством встреч, только утомляя команду еще сильнее.
Что делать руководителям
Работа с этим трендом требует смены фокуса.
Отделите инициативу от лояльности. Активность из страха нельзя превратить в увлеченность через контроль или новые KPI. Попытка «закрутить гайки» ускорит отток.
Уберите лишний шум. Сократите неэффективные встречи, упростите отчеты, наладьте сквозные процессы. Чем меньше бюрократии, тем выше шанс, что вынужденная активность перерастет в осознанную работу.
Дайте предсказуемость. Неопределенность истощает команду больше, чем плохие новости. Открытая коммуникация о вызовах, сроках и планах экономит энергию сотрудников. Руководитель сейчас выступает буфером между рыночной нестабильностью и командой. Задача — не нагнетать, а транслировать четкие правила игры.
Предсказуемость для команды начинается с прозрачности процессов, и с прозрачности данных. Чтобы настроить "чистый" мониторинг без перегруза отчётами, можно начать с базового набора метрик.