По себе людей не судят?..
Мотивация своими мотиваторами
Я периодически говорю о том, что руководитель мотивирует сотрудников своими мотиваторами (ему так проще, понятнее, ценностно ближе и т.п.).
Немного объясню, что имею в виду.
Как говорится, от авторов бестселлеров “А что, есть люди, которые не хотят карьеры?!” и “Все любят обучение!”
Одна из наиболее частых причин не-срабатывания мотивации на любых уровнях управления заключается в том, что руководитель на автомате пытается применить к сотрудникам собственную мотивацию.
НА АВТОМАТЕ.
То есть не раздумывая, не сортируя, не взвешивая он пытается мотивировать сотрудника тем, чем мотивирует сам себя, и что срабатывает, когда мотивируют его [по аналогии с тем, что в личной жизни мы подчас на автомате дарим друзьям подарки, которые хотели бы получить сами].
Например, руководитель фанат обучения. И вот он начинает до посинения учить сотрудников, будучи уверенным, что они тоже в восторге.
Или руководитель очень реагирует на конкуренцию, максимально включаясь, когда его с кем-то сравнивают или устраивают какое-то соревнование. И вот он начинает буквально на каждый чих устраивать соревнования, или то и дело сравнивать сотрудников с соседями.
Или руководитель обожает решать сложные задачки и преодолевать препятствия. И начинает усложнять жизнь подчинённым, выдумывая несуществующие проблемы и заставляя сотрудников их решать.
А так не работает!
Точнее, работает с каким-то (чаще всего катастрофически небольшим) количеством сотрудников, у которых структура приоритетных мотивов похожа на таковую у руководителя, но с большинством не работает.
А руководитель злится и не понимает, что идёт не так (что им ещё нужно, я же им всё лучшее обеспечиваю!!).
И начинает усиливать тот же (свой) мотив, думая, что это он просто нечётко донёс.
И само собой, делает ещё хуже. Потому что сотрудников это не мотивирует, а ДЕмотивирует. Необязательно потому, что они ненавидят обучение или решение сложных задач (они могут первоначально относиться к этому весьма нейтрально). А просто элементарно от количественного перебора.
Управление "как самим собой"
Но ведь подобный подход касается не только мотивации, а буквально всего - стиля общения, подхода к планированию, управления ресурсами и пр.
Относительно недавно спрашиваю у взрослого руководителя: - Что вы будете делать, если ваш начальник скажет вам - “Рукожоп!”?
Он спокойно так: - Ну что, спрошу у него, что не так, и где конкретно я сделал ошибку.
Соответственно, этот руководитель, привыкший спокойно реагировать на эмоциональные выпады своего руководства и задавать уточняющие вопросы, автоматически переносит данную привычку на своих сотрудников.
И искренне считает, что он может сказать им любые слова (в том числе обобщённые, обидные, переходящие на личность и т.п.), а уточнить и вытащить из него факты - задача подчинённых.
И так везде:
- Привык сам работать в авральных сроках - ставит авральные сроки сотрудникам.
- Привык сам добывать ресурсы - уверен, что и сотрудники способны их сами добыть, поэтому не даёт их изначально.
- Привык не спрашивать, какие показатели влияют на ЗП - и на подобные вопросы от сотрудников реагирует агрессивно.
- Привык ходить туда, не знаю куда, - и сотрудников туда же шлёт)
Да, повторюсь, это может и работать)))
Когда руководитель сам подбирал себе сотрудников, имел возможность выбирать из большого количества кандидатов именно тех, кто уже пришёл со схожим видением работы, имел возможность срабатываться с людьми и легко расставаться с “не такими”, - вокруг него вполне мог сформироваться коллектив с теми же привычками и подходами, что и он сам.
Но, увы, это ой как неочевиииидно.
Особенно с учётом разницы поколений, изменения ценностей, дефицита кадрового рынка и подхода многих компаний “работаем со всеми, кто есть”.
Кстати, ещё о том, почему не работает мотивация:
