Александр ВЫСОЦКИЙ, генеральный директор компании Visotsky Consulting
Я работаю с владельцами малого и среднего бизнеса и часто слышу от них жалобы на то, что работать некому, не могут никого найти. Но правда в том, что в большинстве компаний никто достаточно профессионально не занимается наймом. Для владельцев совершенно очевидно, что надо тратить деньги на зарплату продавцам. Но при этом необходимость найма сотрудников у них вызывает много вопросов.
Владельцы не могут принять, что на подбор персонала нужно тратить ресурсы: как минимум, должен быть специалист, который занимается этим.
В идеале должна быть укомплектована HR-служба. Какое положение дел встречается в компаниях? Есть специалист, но он работает неполный рабочий день. Но чаще — один из сотрудников, который не является квалифицированным HR-ом и занимается этим по совместительству, выделяя на это несколько часов в неделю. Наем — это очень сложная и дорогая, но при этом важная функция, особенно сейчас. На мой взгляд, все проблемы, в т. ч. и медленная скорость закрытия вакансий, из-за отсутствия в компаниях системного подхода и технологии. Хочу поделиться тем, какие методики используются в моей компании, а также нашими успешными и неуспешными действиями.
Перед открытием найма в нашей компании нужно пройти контрольные точки.
При открытии вакансии (когда подразумевается ввод новой штатной единицы, а не замена) заказчик должен составить служебную записку и одобрить ее у всех вышестоящих руководителей, дойдя до директора. В записке указывается область ответственности, которую планируют передать новому сотруднику, ожидаемый от него продукт и уровень зарплаты.
Далее заявку берет в работу начальник отдела персонала — проверяет ее и передает рекрутеру.
Ответственный за вакансию рекрутер создает в Telegram чат. Туда добавляют заказчика (руководитель, который открыл наем), начальника отдела персонала, ответственного за введение в должность, руководителя HR-департамента. Первым сообщением в группе рекрутер сбрасывает ссылку на пустой бриф и закрепляет сообщение.
Заказчик заполняет бриф на наем, закрепленный в чате, с подробным описанием вакансии, необходимых навыков и требований для соискателя, условий сотрудничества (обязанности, график, денежное вознаграждение).
Заказчик готовит тестовое задание для кандидата (оно должно быть схоже с планируемыми должностными обязанностями).
Заказчик готовит/актуализирует должностную инструкцию и прикрепляет ссылку на нее в бриф.
Начальник отдела персонала проверяет заполненный бриф, все данные и передает вакансию в работу рекрутеру при следующих условиях:
– бриф содержит подробное описание вакансии, необходимых навыков и требований для соискателя, условий сотрудничества (обязанности, график, денежное вознаграждение);
– заказчиком подготовлено тесто-вое практическое задание для кандидата;
– наличие и актуальность должностной инструкции.
Рекрутер принимает в работу вакансию и вносит данные в Google-таблицу по работе с персоналом (если у вас большой наем, то лучше внедрять CRM):
– прикрепляет ссылку на бриф;
– указывает дату передачи заявки в работу;
– указывает дату открытия найма (дата публикации вакансии);
– прописывает плановую дату закрытия вакансии;
– отмечает выполнение задач в таблице/CRM.
Такой подход позволяет не допускать ошибок в этой области. Мы прописываем все условия, которые могут повлиять на решение соискателя. Чаще всего ошибки допускают сами кандидаты, когда делают массовую рассылку и не изучают условия.
Но у нас была ситуация, когда мы не могли найти сотрудника из-за неправильного названия вакансии. Хотя действовали по технологии, которую описал выше. Искали специалиста по управлению репутацией, но получали нецелевые отклики. Были кандидаты, которые подходили по компетенциям, но они хотели гораздо большую зарплату, чем мы предлагали. Поэтому мы переделали вакансию, готовы были взять человека вообще без опыта работы и обучить его. Тогда нам удалось найти подходящих кандидатов. Но подобное встречается редко и касается специфических должностей: если вы ищете продавца или SMM-специалиста, то ошибки быть не может.
Чтобы повысить скорость закрытия вакансии, нужно выбирать правильную область на джоб-бордах и хештеги в Telegram-каналах, давать корректное название вакансии, максимально подробно описывать навыки и условия сотрудничества в брифе.
Но есть еще один аспект. Когда можно считать вакансию закрытой? Довольно часто позиция такая: интервью провели, передали кандидата руководителю — работа сделана. Но на сегодняшний день не существует ни одного тестирования, методики проведения интервью, наведения справок и анализа резюме, дающих 100%-ную гарантию. Ведь речь идет о людях. Они приукрашивают резюме или заказывают его создание у специалиста. Стараются показать себя с лучшей стороны на интервью, произвести впечатление — и это нормально для человека, пытающегося устроиться на работу. Тесты не покажут, действительно ли кандидат отвечает правдиво или выбирает ответы, которые считает правильными. А при онлайн-тестировании вы вообще не можете быть уверены, что его проходил кандидат, а не его родственник или знакомый.
Отбор кандидатов, анализ резюме, интервью — это большой объем работы. Но цикл найма завершается, когда человек проходит тестовую неделю и испытательный срок. Часто в компаниях пропускаются эти важные этапы найма. Считаю, что «бросать», например, всех продавцов-новичков на обучение директору по продажам непроизводительно. Это сжигание ресурсов руководителя.
Существует тестовая неделя. Это этап, когда кандидата контролирует HR-служба, а не руководитель. Он может длиться от двух часов до трех-четырех дней и оплачивается по минимальной ставке. И мы грузим кандидата всевозможными задачами. Это позволит понять, действительно ли у человека есть качества, которые нужны для должности.
В это время вы сможете узнать о человеке буквально все: насколько он коммуникабельный, трудолюбивый, может ли самостоятельно изучать материалы. Поэтому HR-специалистам нужно прокачиваться в найме: если они передают всех кандидатов после интервью и говорят, что «вакансия закрыта», это слишком дорого.
А если на тестовой неделе продавца дать простенький скрипт и попросить обзвонить несколько клиентов, то сразу будет видно, кто не стоит вашего времени. Сразу увидите, кто и как общается, следует скрипту, поддерживает коммуникацию. Кто «умирает» после пятого звонка, а кто может общаться весь день.
Чтобы росла скорость закрытия вакансий, требуется улучшение технологии найма, а не депремирование HR-ов за медленное закрытие вакансий.