Ключевой вывод: Если работодатель составил акт о неудовлетворительном результате испытания, но сотрудник сам предложил уволиться по соглашению сторон и подписал документы без замечаний, это не считается принуждением к увольнению. Даже если работник впоследствии заявит, что действовал под давлением из-за угрозы увольнения «по статье», суды скорее всего встанут на сторону работодателя. Инициатива уйти по соглашению, собственноручно указанная дата увольнения, просьба о дополнительной выплате и отсутствие жалоб на порок воли в период между подписанием соглашения и самим увольнением – всё это свидетельствует о добровольности и осознанности действий работника. Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 09.04.2026 № 88-4912/2026 подтвердил законность такого увольнения, указав, что сам по себе факт составления акта о результатах испытания и требования объяснений не говорит о принуждении.
Ситуация: как сотрудник оказался уволенным по соглашению сторон
Работник был принят на работу с испытательным сроком. В конце этого срока работодатель составил акт о неудовлетворительном результате испытания и затребовал у сотрудника письменное объяснение причин, по которым он не справился с работой.
Сотрудник с выводами акта не согласился. Однако вместо того, чтобы ждать увольнения по статье 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), он сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). В своём заявлении работник указал дату увольнения, а также попросил выплатить ему дополнительную денежную сумму при увольнении.
Работодатель согласился. Стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора на условиях, предложенных самим сотрудником. В день увольнения работник получил полный расчёт, включая оговоренную допвыплату, и трудовую книжку. Никаких замечаний или возражений при подписании документов он не высказал.
Однако спустя некоторое время сотрудник обратился в суд. Он заявил, что был вынужден согласиться на увольнение по соглашению сторон под давлением работодателя. По его версии, угроза увольнения «по статье» (за неудовлетворительный результат испытания) вынудила его выбрать «менее плохой» вариант. Истец требовал признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Позиция работодателя и позиция работника в суде
Доводы работника
- Он не согласен с актом о неудовлетворительном результате испытания, считает, что справлялся с работой.
- Подписал соглашение о расторжении трудового договора под давлением – боялся, что его уволят «по статье», что негативно отразится на его репутации и дальнейшем трудоустройстве.
- Таким образом, его воля не была свободной, имеется порок воли, следовательно, соглашение сторон должно быть признано недействительным.
Доводы работодателя
- Инициатива увольнения по соглашению сторон исходила от самого работника – он написал заявление.
- В этом заявлении работник сам указал дату увольнения и попросил дополнительную выплату.
- Соглашение было подписано обеими сторонами добровольно, без каких-либо оговорок.
- У работника было 5 дней между подписанием соглашения и датой увольнения, чтобы обдумать своё решение, обратиться за разъяснениями, но он этого не сделал.
- Сам по себе факт составления акта о неудовлетворительном результате испытания и направления требования о даче объяснений не может расцениваться как принуждение к увольнению – это стандартная процедура, предусмотренная ТК РФ.
Решение суда: три инстанции поддержали работодателя
Суд первой инстанции, а затем апелляция и кассация (Седьмой кассационный суд общей юрисдикции, определение № 88-4912/2026 от 09.04.2026) отказали работнику в иске.
Ключевые выводы судов:
- Инициатива исходила от работника. Именно сотрудник предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, указал дату увольнения и попросил дополнительную выплату. Это подтверждается его письменным заявлением.
- Соглашение подписано добровольно. Работник без возражений подписал соглашение, получил расчёт, дополнительную выплату и трудовую книжку. Он не заявлял о пороке воли ни в момент подписания, ни в течение 5 дней, прошедших до даты увольнения.
- Составление акта об испытании – не принуждение. Работодатель правомерно оценил результаты испытания. Сам по себе факт составления акта о неудовлетворительном результате и запрос объяснений не является угрозой и не свидетельствует о давлении. Это часть процедуры, предусмотренной статьёй 71 ТК РФ.
- Работник действовал осознанно. У него было достаточно времени, чтобы проконсультироваться с юристом, оспорить акт или предложить иной вариант увольнения. Однако он выбрал увольнение по соглашению сторон, что является наиболее «чистым» и выгодным для него вариантом (возможность получить допвыплату, отсутствие негативной записи в трудовой книжке).
Седьмой КСОЮ также отметил, что аналогичные выводы уже делались и ранее, например, Третьим кассационным судом общей юрисдикции. Судебная практика последовательно поддерживает работодателей в ситуациях, когда работник добровольно подписал соглашение, а потом пытается оспорить его, ссылаясь на «давление».
Ключевая таблица: законное увольнение vs незаконное принуждение
Почему суды отказали работнику: подробный разбор
Суды всех трёх инстанций, включая кассацию, исходили из того, что соглашение сторон – это двусторонняя сделка, которая предполагает добровольное волеизъявление. Бремя доказывания того, что соглашение подписано под давлением, лежит на работнике. В данном деле работник не смог представить убедительных доказательств.
- Факт составления акта об испытании – это не давление, а законное право работодателя оценить результаты работы сотрудника в период испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). Работодатель не обязан держать в тайне своё решение, а работник не может расценивать это как угрозу.
- Предложение увольнения по соглашению сторон – это не признак давления, а способ избежать негативных последствий увольнения «по статье». Работник сам выбрал этот вариант, что говорит о его свободе выбора.
- Наличие допвыплаты – дополнительный аргумент в пользу добровольности. Если бы работник действовал под давлением, он вряд ли стал бы просить и получать дополнительные деньги.
Суд кассационной инстанции особо подчеркнул: у работника было 5 дней между подписанием соглашения и датой увольнения. За это время он мог:
- проконсультироваться с юристом;
- потребовать разъяснения условий соглашения;
- заявить, что подписывает его под давлением;
- в конце концов, отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения.
Он этого не сделал. Следовательно, его воля была свободной и осознанной.
Часто задаваемые вопросы (аналитика практики)
Вопрос 1. Может ли работодатель предложить уволиться по соглашению сторон вместо увольнения за неудовлетворительный результат испытания? Если работник согласится, будет ли это считаться принуждением?
Да, может. Предложение – это не принуждение. Работник вправе отказаться и ждать увольнения по статье 71 ТК РФ. Если он соглашается, а потом пытается оспорить соглашение, ссылаясь на давление, суд, скорее всего, откажет (как в рассмотренном деле). Принуждением было бы, например, заявление: «Если не подпишешь соглашение, я тебя уволю «по статье» прямо сегодня и ещё расчёт задержу». Но простая констатация факта: «Ваши результаты неудовлетворительны, мы вас уволим, если вы не предложите иной вариант» — не является принуждением.
Вопрос 2. Что делать работнику, если он действительно чувствует давление и хочет оспорить соглашение?
Необходимо зафиксировать факт давления. Это могут быть: письменные угрозы, аудиозаписи разговоров, показания свидетелей. При подписании соглашения следует сделать оговорку, что оно подписывается под давлением, либо отказаться от подписания и подать жалобу в трудовую инспекцию. Если соглашение уже подписано, нужно обратиться в суд с иском о признании его недействительным, но шансы на успех невелики (как показала практика 7-го КСОЮ).
Вопрос 3. Если сотрудник не прошел испытание, обязан ли работодатель сначала предложить уволиться по соглашению сторон?
Нет, не обязан. Работодатель вправе уволить работника на основании статьи 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание) без каких-либо альтернатив. Предложение увольнения по соглашению сторон – это право, а не обязанность работодателя. Оно часто делается как компромисс, чтобы избежать споров.
Вопрос 4. Может ли сотрудник, уволенный по соглашению сторон, потом оспорить само увольнение, но не соглашение (например, если он считает, что испытание было пройдено успешно)?
Если трудовой договор расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), то основанием увольнения является именно соглашение, а не результат испытания. Соглашение можно оспорить только по общим основаниям (давление, обман, заблуждение). Оспорить увольнение отдельно от соглашения нельзя, так как они взаимосвязаны. Поэтому если соглашение признано действительным, увольнение законно.
Вопрос 5. Влияет ли на исход спора то, что работодатель не дал работнику время на размышление?
Да, может повлиять. В данном деле у работника было 5 дней. Если бы соглашение подписывалось и исполнялось в один день, а работодатель торопил, это могло бы быть дополнительным аргументом для признания порока воли. Однако сам по себе короткий срок не является безусловным доказательством принуждения.
Вопрос 6. Может ли работник потребовать признать соглашение недействительным, если допвыплата была существенно занижена по сравнению с тем, что он мог бы получить при увольнении по сокращению или иным основаниям?
Нет. Работник сам предложил условия, в том числе размер допвыплаты. Если он подписал соглашение, значит, согласился с этими условиями. Суд не будет оценивать «рыночность» допвыплаты, если нет признаков кабальности (например, допвыплата в 1 рубль при явной дискриминации).
Бесплатная консультация юриста
Заключение
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции № 88-4912/2026 от 09.04.2026 подтверждает: расторжение трудового договора по соглашению сторон, инициированное работником в конце испытательного срока, является законным, даже если работодатель предварительно составил акт о неудовлетворительном результате испытания. Сам по себе факт оценки работы и предупреждение о возможном увольнении «по статье» не могут расцениваться как принуждение.
Главные выводы для работодателей:
- Если работник сам предлагает увольнение по соглашению сторон, смело соглашайтесь, но фиксируйте все этапы: заявление работника, соглашение, расчёт.
- Составление акта о неудовлетворительном результате испытания и требование объяснений – это нормальная процедура, не являющаяся давлением.
- Если работник подписал соглашение, получил допвыплату и не заявил о пороке воли в разумный срок, вероятность признания увольнения незаконным стремится к нулю.
Главные выводы для работников:
- Прежде чем подписывать соглашение об увольнении, внимательно оцените свои возможности. Если вы считаете, что испытание пройдено успешно, не бойтесь отстаивать свои права.
- Если вы всё же решили уйти по соглашению, чётко пропишите свои условия (дата, допвыплата).
- Если вы подписали соглашение, а потом передумали, немедленно (пока не истек срок предупреждения) заявите работодателю о несогласии. После увольнения оспорить соглашение будет крайне сложно.
- Фиксируйте любые факты давления (письменные угрозы, аудиозаписи). Без них ссылка на принуждение не будет принята судом во внимание.
Вам нужна юридическая консультация? Наша команда профессиональных юристов готовы помочь защитить ваши права! Оставьте заявку прямо сейчас, и мы оперативно разберем вашу ситуацию.
Данное определение входит в устойчивую судебную практику кассационных судов (аналогичные выводы делал и 3-й КСОЮ). Оно служит надёжной защитой для работодателей от недобросовестных работников, которые сначала добровольно подписывают увольнение, а потом пытаются «отыграть назад» через суд.