Рынок труда в HR переживает трансформацию. На одного стоящего стратегического партнёра приходится десяток «кадровиков», которые умеют лишь красиво говорить о корпоративной культуре и вовлеченности персонала. Для собственника бизнеса нанять некомпетентного HR-директора — это не просто потеря денег на зарплате, а прямой риск для всей компании.
Почему? Потому что HR-директор знает все ваши «болевые точки»: юридическую уязвимость, реальные причины текучести и истинные мотивы ухода ключевых сотрудников. Если этот человек некомпетентен, последствия могут быть катастрофическими.
Вот как собственнику, не погружаясь в тонкости ТК РФ, оценить реальную компетенцию своего HR-директора.
1. Оценка по принципу «От стратегии к операционке»
Компетентный HR всегда начинает с бизнеса, а не с HR. Попросите его ответить на три вопроса:
«Как наш HR-бюджет помогает нам зарабатывать?»
o Плохой ответ: «Мы снизили текучесть на 5%».
o Хороший ответ: «Мы снизили текучесть среди сейлзов на 15%, что сэкономило нам 2 млн рублей на найме и увеличило продажи на 10%».
«Какая у нас воронка найма и где мы теряем кандидатов?» Он должен знать конверсию: сколько резюме просмотрели, сколько дошли до собеседования. Если он говорит «мы ищем» — он не управляет процессом.
«Что делают все эти люди в нашем процессе?» HR-директор должен чётко понимать, кто создаёт добавленную стоимость и как ключевые бизнес-процессы выглядят на самом деле.
2. Кадровый аудит: проверка юридической грамотности
Это самый опасный блок. Неграмотный HR может подставить компанию на огромные штрафы. Проведите аудит:
· Проверьте документы. Попросите показать личные дела и согласия на обработку персональных данных. Часто там есть данные о родственниках, на обработку которых нет согласий. Штрафы могут исчисляться миллионами..
· Спросите про индексацию зарплаты. Это обязательная процедура по ТК РФ. Если HR о ней «забывает» — это прямое нарушение закона.
· Оцените знание нюансов увольнения. Спросите: «Как нам уволить неэффективного сотрудника так, чтобы он не восстановился через суд?». Ответ должен быть чётким алгоритмом (актирование, фиксация), а не фразой «ну, договоримся».
3. Оценка работы с командой (Внутренняя разведка)
HR-директор — это мост между собственником и коллективом. Если мост разрушен, вы живёте в вакууме.
· Проведите анонимный опрос. Спросите сотрудников: «Знаете ли вы, куда движется компания?». Сравните ответы с тем, что вам говорит ваш HR. Если картинка разная — он вам врёт или не владеет ситуацией.
· Спросите линейных руководителей. «Помогает ли вам HR-отдел? Реально ли к ним обратиться?». Часто HR живёт в своём мире, а менеджеры ненавидят его за бюрократию.
4. Главный маркер: команда и инструменты
Посмотрите на команду самого HR-отдела. Кого он нанял? Если это друзья или люди без опыта — он слабый менеджер. А ещё посмотрите, какими IT-инструментами он пользуется. Если учёт ведётся в бесконечных Excel-таблицах вместо современных HRM-систем — ваш HR застрял в прошлом веке.
Резюме: компетентный HR-директор — это жёсткий прагматик, который защищает компанию от рисков и видит в людях ресурс для прибыли, а не просто «благополучие».
А как вы оцениваете эффективность своего HR-департамента? Поделитесь в комментариях!