Клиент в 2024 году нанял третьего маркетолога за год. Первые два не потянули, третий уходит через четыре месяца. Собственник звонит мне: «Игорь, людей на рынке нет. Я плачу выше среднего, а толковых не найти». Садимся смотреть. У всех трёх была одна и та же ситуация: нет понятного KPI, нет регулярной связи с собственником, нет чёткого понимания, что считается успехом. Люди не ушли. Их выдавила система.
За 23 года в рознице, оптовке и производстве я разобрал десятки таких ситуаций. Формула одинаковая. Собственник уверен, что проблема в рынке. Рынок ни при чём.
«Нет людей», это не диагноз, а симптом
Когда собственник говорит «нет людей», он имеет в виду: «Не могу найти готового специалиста за мою зарплату». Это не проблема рынка, а нереалистичные ожидания, построенные на трёх обычных дефектах процесса.
Нет профиля должности. Ты ищешь «хорошего менеджера», не зная, какие метрики критичны и какие навыки нужны на входе. Без профиля ищешь «кого-нибудь толкового». Это как прийти на склад за запчастью и сказать: «Дайте подходящее».
Нет KPI на испытательный срок. Взяли человека, через месяц решают «не тянет», а что именно, объяснить не могут. Без измеримых критериев решение субъективно. В следующий раз история повторяется с другим кандидатом.
Воронка течёт на собеседованиях. Собственник спрашивает «расскажите о себе». Кандидат отвечает красиво. Через месяц выясняется: не умеет того, что реально нужно в работе.
Найм, это инженерная задача
У найма есть вход, этапы, выход и метрики на каждом шаге. Не меряешь ни один, работаешь вслепую.
Вход, это поток кандидатов. Сколько откликов в неделю, из каких каналов? Поток маленький, проблема в оффере или каналах. Чинится за неделю нормальной работы с площадкой.
Отбор, это скрининг, тестовое задание и собеседование. На каком этапе теряешь больше всего? Если 80% отваливаются после тестового, значит задание оторвано от реальной работы. Если 80% не проходят интервью, значит критерии кривые и ты сам не знаешь, кого ищешь.
Выход, это сотрудник на испытательном сроке. Из 10 нанятых 7 уходят за 3 месяца? Дело не в рынке. Дело в адаптации. Человеку не объяснили задачу, не дали наставника и не проверили, что он понял.
Я видел сети с текучкой 120% в год и сети в том же городе, с той же зарплатой, где текучка 40%. Разница не в людях, разница в системе.
Что чинить
Профиль должности пишется не в формулировках «ответственный, стрессоустойчивый». Пишется в цифрах: «план продаж 2 млн в месяц, 30 клиентов в работе, средний чек 15 000 рублей». От таких критериев не отвертится ни кандидат, ни руководитель.
Структурированное собеседование: одинаковые вопросы каждому кандидату, оценка по шкале, баллы по пяти критериям. Сравниваешь по цифрам, а не по ощущениям «этот понравился больше». Сразу видно, кто объективно сильнее на нужных задачах.
Адаптация с чек-листом. Первая неделя: что освоить. Первый месяц: на какие показатели выйти. Наставник проверяет по списку, а не говорит «смотри, как другие делают». Через месяц ты видишь не «справляется или нет», а конкретный процент выполнения плана по пунктам.
Практик, не теоретик
Большая часть рынка, это теоретики. Я практик, который реально проходил это и делал. Собирал команды в Крыму и Ставрополье, где все говорили «людей нет». Люди были. Системы не было.
«Хороших сотрудников нет на рынке», это не состояние рынка, а состояние процесса. Чинится за 2-4 недели, если перестать жаловаться и начать считать воронку найма как воронку продаж.