Четыре элемента, без которых план развития сотрудника — пустая бумажка
Часто слышим от клиентов: «У нас есть ИПР для всех». Открываем — а там «пройти курс по лидерству» и «прочитать книгу». Это не план развития. Это список пожеланий.
Давайте по порядку. ИПР — Individual Development Plan — это описание текущего уровня владения компетенциями, направления роста и конкретных способов этого роста достичь. Причём компетенции бывают трёх типов: управленческие (менеджерские качества), корпоративные (способность действовать в рамках культуры и правил организации) и профессиональные (непосредственно рабочие навыки). Хороший ИПР работает со всеми тремя, а не только с последним.
Чтобы план реально работал, в нём должны быть четыре вещи:
• Цель. И не ваша, а сотрудника. Он должен быть заинтересован в её достижении и понимать, зачем ему туда. Если цель спущена сверху без объяснения — это не мотивация, это приказ. Приказы не развивают.
• Список мероприятий. Конкретные действия для достижения цели. Не «развить лидерские качества», а «провести три кросс-функциональных проекта в роли...».
• Кто помогает. Прямой руководитель, наставник, коуч — кто конкретно будет вести сотрудника. ИПР без ответственного за развитие — это файл, который откроют два раза: при составлении и при увольнении.
• Индикаторы. По чему вы оба поймёте, что прогресс есть. Без измеримых маркеров развитие превращается в ощущение. А ощущения у руководителя и сотрудника, как правило, расходятся.
Если в вашем ИПР нет хотя бы одного из этих элементов — у вас не план развития, а ритуал для HR-отчётности. А если хотите выстроить систему, которая реально удерживает и растит людей — приходите, разберём.
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас чат-боте!
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
