Компании все чаще используют опросы вовлеченности, чтобы понять, что думают сотрудники, выявить слабые места и найти точки роста. Но главный вызов для HR и руководителей один - как сделать так, чтобы сотрудники действительно участвовали и делали это искренне, а не «для галочки»?
На первый взгляд решение очевидное — предложить призы, разыграть лотерею или назначить KPI руководителям. Но практика показывает: такие методы дают обратный эффект.
Неработающие методы
В некоторых организациях для повышения процента участия выбирают простые внешние стимулы. Например, устраивают лотерею среди участников, дарят подарки или обещают премию подразделению, набравшему 100% участия. В более иерархичных компаниях стимулирование может принимать довольно жесткие формы: привязку рейтинга подразделений к результатам опроса, KPI для руководителей или контроль списков сотрудников, заходивших в компьютерные классы.
На первый взгляд такие меры кажутся эффективными, но на деле они мешают главной цели исследования. Почему?
- Риск повторных анкет. Одни и те же сотрудники могут проходить опрос несколько раз, например, чтобы повысить свой шанс на победу в лотерее.
- Подмена мотивации. Ценность мнения сотрудника приравнивается к стоимости кофе или купона.
- Формальность ответов. Ради бонуса анкета легко заполняется за пять минут, без глубины и смысла.
Мы наблюдали реальный кейс: в крупной компании запуск опроса сопровождался объявлением о лотерее. Уже за день до старта сотрудники начали писать запросы в духе «как пройти опрос, чтобы отчитаться». После запуска стало поступать и другое: «я забыл сделать скриншот, можно пройти еще раз?» В итоге сам опрос превратился в конкурс ради приза, а не инструмент обратной связи.
Что действительно работает
Чтобы сотрудники участвовали в опросе осознанно и доверяли результатам, важна правильная коммуникация. Я называю это правилом «3-на-3».
1. Единая позиция руководства
Ценность опроса одинаково транслируют топ-менеджмент, HR и непосредственные руководители. Сотрудники должны видеть: это важно не только для HR, но и для всей компании.
2. Честная и понятная коммуникация
Необходимо заранее рассказать: что за опрос, зачем он проводится, как обеспечивается анонимность и что будет сделано по итогам. Только так сотрудники понимают реальную значимость процесса.
3. Удобство для участников
Опрос должен быть простым, доступным и занимать немного времени. Важно, чтобы все знали о нем и могли легко принять участие.
Секретный ингредиент — рассказ о работе с результатами прошлых опросов
Главное условие успеха — готовность компании работать с результатами и показывать изменения. Если сотрудники видят, что после предыдущих исследований происходили реальные улучшения, доверие к процессу растет.
Когда результаты не скрываются, а обсуждаются открыто, а за низкие оценки никто не получает наказаний, сотрудники начинают воспринимать опрос как возможность реально повлиять на рабочую среду. Именно это формирует внутреннюю мотивацию, а не внешний бонус.
Итог
Повысить участие в опросах вовлеченности можно без лотерей и подарков. Достаточно правильно выстроить коммуникацию, обеспечить удобство и показать ценность исследования для компании. А «секретный ингредиент» — это доверие, которое формируется только тогда, когда сотрудники видят: их мнение действительно влияет на изменения.