Коучаемый рассказывает мне про ключевого сотрудника: тот эмоционален, обидчив, эмоционально неустойчив, боится власти, злится, саботирует, просит поддержки, а потом «кусает руку»...
Все это может быть правдой. Но если я погружаюсь в разговор об этой ситуации, то легко упущу управленческую картинку в целом.
Обычно я рассматриваю ситуацию в шести фокусах внимания. Так можно понять, где находится реальный затык: в самом сотруднике, в действиях руководителя, в динамике пары, в состоянии коучаемого, в том, как строится коучинговый разговор, или уже в моем собственном восприятии (например, из-за контрпереноса).
Фокус 1: история сотрудника
Что реально происходит с этим человеком? Какие у него обстоятельства, роль, история отношений, карьера, семейный фон, контекст команды? Этот фокус нужен, чтобы не стать цинично не перепутать реальные сложности сотрудника с «плохим характером».
Но застревать только здесь опасно. Иначе можно незаметно превратиться в еще одного сочувствующего наблюдателя чужой драмы.
Фокус 2: действия руководителя
Что именно делал сам руководитель? Как разговаривал, где усиливал давление, где снимал его, где размывал рамку, где уходил в спасательство, где избегал конфликта, где вызвал неструктурированные аффекты и какие? Этот фокус часто болезненный, потому что бьет по управленческому нарциссизму лидера.
Фокус 3: процесс между руководителем и сотрудником
Что происходит между ними как между двумя системами? Кто кого провоцирует? Кто на ком виснет? Где торговля, где скрытая борьба за власть, где идеализация, где страх отвержения, где красивый способ не выбирать? Этот фокус особенно важен, когда история выглядит слишком личной и слишком эмоциональной для обычного рабочего сюжета.
Фокус 4: состояние самого руководителя
В каком состоянии лидер рядом с этим сотрудником? Это вина, жалость, злость, в бессилие, транс, тайное восхищение, усталость…? Пока это не увидено, руководитель будет думать, что просто принес сложный кейс, хотя на самом деле принес еще и собственную эмоциональную захваченность этим кейсом.
Фокус 5: процесс коучинга
Не происходит ли в ключе этого кейса что-то особенное между мной и Коучаемым? Не начинает ли он делать со мной то же, что делает с сотрудником: искать особого отношения, оправдания, срочного спасения, морального разрешения? Не втягивает ли он меня в ту же динамику, из которой сам не может выйти? Если да, это не помеха. Это материал для работы.
Фокус 6: Мои собственные ощущения и фантазии
Что странного я сам чувствую? Вину, скуку, раздражение, желание срочно спасать, путаницу, сонливость, восхищение коучаемым или, наоборот, тягу резко осадить его? Эти впечатления не истина, но и не шум. Часто они довольно быстро указывают, какая пьеса разыгрывается передо мной.
Практика шести фокусов внимания в Вызывающем коучинге
В любой момент разговора с коучаемым полезно спрашивать себя: «С фокусом на чем мы сейчас работаем?» Уже это резко повышает точность понимания ситуации и способов ее разрешения.
Например, коучаемый жалуется, что сотрудник сдулся после данной ему обратной связи.
Наведение первого фокуса может выявить у сотрудника демотивацию из-за прошедшей мимо него карьерной возможности.
Второго — позволит увидеть, что руководитель дал настолько двусмысленную «обратную связь», что только дезориентировал сотрудника.
Третьего — заметить их общую игру в «Кто тут умнее и профессиональнее?»
Четвертого — отловить у руководителя чувство легкого стыда за то, что нужно уволить ставшего бесполезным давнего очень преданного компании сотрудника.
Пятого — почувствовать, что и меня коучаемый пытается сделать тем, кто скажет: «Нет, ты не виноват».
Шестого — обнаружить мою собственную спешку заставить его замолчать, объясняя верный алгоритм дачи обратной связи.
Один кейс. Шесть фокусов. И, как минимум, 6 совершенно разных направлений коучинговой работы.
Где чаще всего застревают обычные executive-коучи
Чаще всего в первом фокусе: в истории сотрудника. Это безопасно, интеллектуально и гуманно. Но точка опоры часто не там.
На втором месте застревания — второй фокус: разбор действий руководителя как техник. Это звучит полезно, но часто неприменимо из-за более глубинных слоев ситуации.
Коуч-оппонент в Вызывающем коучинге использует все шесть. Так гораздо точнее и глубже. Ваш коуч застревает лишь в одном-дух фокусах внимания? — Напишите мне, и мы найдем ключ к системной проработке ваших ситуаций.