Рабочие тренды Glassdoor на 2026 год
Экономические исследования Glassdoor
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK | Мы в MAX
Перевод статьи Glassdoor’s Worklife Trends 2026
12 ноября 2025 года
2025 год оказался турбулентным и полным неопределённости. На пороге 2026 года работодатели и сотрудники сталкиваются с мощными встречными ветрами на фоне ослабевающего рынка труда, достижений ИИ и политической неопределённости. Многие из этих изменений противопоставляют работников и их руководителей, делая отношения между сотрудниками и лидерами более напряжёнными, чем когда-либо.
Сотрудники всё менее вовлечены в рабочий процесс — они чувствуют, что их усилия не вознаграждаются ни признанием, ни карьерным ростом. По мере того как власть на рынке труда смещается обратно к работодателям, те усиливают давление на работников непопулярными решениями — от сокращений до политики возврата в офис.
Отчёт о рабочих трендах на 2026 год исследует растущий разрыв между сотрудниками и их руководителями и возможные причины: «вечные увольнения», угасание связи и карьерных возможностей для удалённых и гибридных сотрудников (и спровоцированное этим угасанием замедленное возвращение в офис), рынок труда в режиме «бери что дают», а также внедрение ИИ. Однако среди всех трудностей есть и светлое пятно: реальные зарплаты недавних выпускников догоняют уровень 2020 года, особенно в развивающихся городах.
Для преодоления нынешних перекрывающихся кризисов важнее, чем когда-либо, чтобы сотрудники и руководители работали сообща.
Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Оценки топ-менеджмента держатся значительно ниже пандемийного пика, пока работники теряют доверие к своим лидерам. В отзывах на Glassdoor участились слова, подчёркивающие этот разрыв: «разобщённость» — на 24%, «недопонимание» — на 25%, «недоверие» — на 26%, а «рассогласованность» — сразу на 149%.
Работники вступают в новый год с глубоким скептицизмом в отношении того, что говорят их руководители и какие решения они принимают. По сравнению с исторически горячим рынком труда эпохи «великого увольнения» сотрудники имеют значительно меньше рычагов влияния на работодателей. Этот сдвиг в балансе сил произошёл одновременно с другими масштабными переменами в устройстве труда — от сокращений до RTO и трансформации под влиянием ИИ. Работники ставят под вопрос, будет ли руководство отстаивать их интересы посреди всех этих перемен.
Отзывы на Glassdoor о топ-менеджменте показывают, что сотрудники теряют веру в своих лидеров со второй половины 2023 года. Оценки достигли пика, когда руководители справлялись с пандемией, и вернулись примерно к допандемийному уровню в 2022 году. Однако в 2023 году оценки начали снижаться по мере того, как работники всё критичнее относились к своему руководству, достигнув минимума в начале 2024 года и лишь незначительно восстановившись в 2025-м.
Хотя этот тренд прослеживается во многих отраслях, и стартовая точка, и масштаб падения существенно варьируются. Среди отраслей с наибольшим снижением выделяются три: управление и консалтинг, медиа и коммуникации, а также технологии.
В этих отраслях руководители пользовались высоким доверием в 2020–2022 годах, на пике пандемии, однако работники стали более критичными по мере того, как лидеры управляют крайне динамичной средой. Вспомним, как консалтинговые компании, хорошо positioned для доминирования в ИИ-трансформации, всё ещё с трудом разрабатывают стратегию ИИ, приносящую ценность клиентам; как суперускоренная консолидация рынка в медиа и коммуникациях привела к непрекращающемуся потоку сокращений; или как некогда мечтаемые рабочие места в технологиях вошли в эпоху «заткнись и пашь».
Этот разрыв между сотрудниками и руководителями виден и в том, как сотрудники говорят о своих лидерах. В отзывах на Glassdoor, упоминающих топ-менеджмент или руководство, доля отзывов со словом «разобщённость» выросла на 24% с 2024 по 2025 год. Схожим образом выросли упоминания связанных понятий: «рассогласованность» (+149%), «недопонимание» (+25%), «лицемерие» (+18%) и «недоверие» (+26%).
Двойная сила быстро меняющейся рыночной конъюнктуры и снижающегося влияния работников на рынке труда будет подталкивать руководителей к дальнейшим масштабным стратегическим решениям, тогда как работники будут страдать от выгорания и неуверенности в завтрашнем дне. Это рецепт для разрушения доверия.
Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Малые сокращения (менее 50 человек) теперь являются наиболее распространённым типом: их доля выросла с 38% от всех сокращений в 2015 году до 51% в 2025-м, и этот тренд будет усиливать тревогу работников в 2026 году.
Работодатели перешли к небольшим, но регулярным сокращениям вместо редких, но масштабных увольнений. Мы называем такие постоянные увольнения «вечными» — они накатывают нескончаемыми волнами, а не цунами. Наши исследования показали, что массовые увольнения оказывают долгосрочное влияние на рейтинги на Glassdoor среди остающихся сотрудников, тогда как «вечные увольнения» не являются единичным событием. Скользящие сокращения могут давать компаниям возможность сократить персонал без попадания в заголовки, однако они создают в компаниях культуру тревоги, неуверенности и обиды.
После всплеска увольнений в 2020 году и исторически низкого уровня сокращений в 2021–2022 годах ежемесячное число увольняемых работников снова поползло вверх, стабилизировавшись на уровне, схожем с показателями 2010-х годов. Фон для уволенных работников ухудшился: им приходится искать работу на рынке с низким числом найма.
Уведомления по закону WARN, обязывающему компании объявлять о закрытиях и сокращениях, формируют наиболее полный набор данных об увольнениях. Малые сокращения (менее 50 работников) занимают значительно большую долю таких уведомлений, чем десятилетие назад, — их доля выросла с 38% в 2015 году до 51% в 2025-м. Даже это, вероятно, недооценивает рост мини-увольнений, поскольку федеральный закон WARN не требует уведомлений при сокращениях менее 50 человек, и лишь немногие штаты имеют более строгие пороги отчётности.
Отзывы на Glassdoor дают ещё один взгляд на феномен «вечных увольнений»: сокращения занимают мысли авторов отзывов, и они чувствуют меньшую уверенность в занятости. Мы отслеживали упоминания увольнений (и связанных терминов) и нестабильности занятости в отзывах на Glassdoor. Оба показателя резко выросли в период пандемии, однако к концу 2025 года их уровень уже превышал мартовский показатель 2020 года.
Компании могут воспринимать «вечные увольнения» как способ сократить фонд оплаты труда без скандальных заголовков. Пусть последовательные сокращения и остаются в тени, они не обманывают сотрудников, которые берут на себя больше работы и гадают — не их ли черёд следующий. Постоянный негативный фон от «вечных увольнений» грозит подорвать моральный дух сотрудников и корпоративную культуру в 2026 году и в дальнейшем.
Тренд 3: Замедленное возвращение в офис продолжится
Средние оценки карьерных возможностей на Glassdoor упали с 4,1 в 2020 году до 3,5 в 2025-м среди удалённых и гибридных работников. По мере того как работодатели отдают приоритет офисным сотрудникам в вопросах карьерного роста, давление на работников с требованием вернуться в офис будет усиливаться.
Работники продолжат постепенно возвращаться в офис по мере того, как перспективы карьерного роста и живого общения тускнеют при удалённой и гибридной работе. Хотя 2025 год ознаменовался громкими RTO-мандатами, количество дней работы из дома и полностью удалённых или гибридных работников в целом оставалось неизменным после резкого снижения в 2021–2022 годах. Мандаты существенно различались по требуемому числу офисных дней и грозящим санкциям за несоблюдение, однако мало повлияли на совокупные показатели работы из дома. Экономист Стэнфорда Ник Блум сравнил RTO-мандаты с законами против перехода улицы в неположенном месте: все о них знают, но соблюдение и правоприменение носят случайный характер.
В отзывах на Glassdoor можно увидеть ещё одну силу, толкающую работников обратно в офис: страх оказаться вне поля зрения и выпасть из памяти руководства. Оценки падают у работников, которые упоминают «удалённую» или «гибридную» работу как плюс.
Не все показатели ухудшились: баланс работы и личной жизни по-прежнему оценивается выше у работников, называющих гибридный или удалённый формат своим преимуществом, хотя этот отрыв сократился с 2020 года. Другие важные субоценки рисуют иную картину. Общие рейтинги и оценки карьерных возможностей и топ-менеджмента прежде были наивысшими именно у этих работников, но теперь все они упали до более низких уровней среди тех, кто упоминает удалённую или гибридную работу.
По мере того как работодатели явно или неявно отдают предпочтение офисным сотрудникам в вопросах повышений и карьерных возможностей, удалённые и гибридные работники остаются позади. В последние годы это проявлялось в снижении удовлетворённости работой у удалённых и гибридных сотрудников. В 2026 году и в дальнейшем удалённая и гибридная работа никуда не исчезнут, однако работников будут принуждать делать более явный выбор между гибкостью и карьерным ростом. Возвращение в офис продолжится в замедленном режиме, поскольку те, кто ставит карьеру в приоритет, будут постепенно возвращаться в офис в ответ на вынужденный выбор между работой из дома и заслуженным признанием.
Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Удовлетворённость сотрудников в профессиях с высокой подверженностью влиянию ИИ незначительно снизилась относительно других профессий с 2022 года. Несмотря на то что внедрение ИИ распространяется по экономике, найти свидетельства широкого воздействия на работников пока затруднительно.
Бизнес агрессивно внедрял ИИ в течение трёх лет с момента публичного запуска ChatGPT. Сотрудники обеспокоены давлением с требованием демонстрировать результаты при работе с ИИ, скептически относятся к способности ИИ помочь им производить качественную работу и опасаются, что их рабочие места будут автоматизированы вне зависимости от их усилий. Мы сравниваем, как менялась удовлетворённость сотрудников на Glassdoor для 20% наиболее подверженных ИИ профессий по сравнению со всеми остальными с 2022 по 2025 год.
Общие рейтинги работодателей на Glassdoor от сотрудников в профессиях с высокой подверженностью ИИ снизились лишь на дополнительные 0,02 звезды (по шкале от 1 до 5) по сравнению с другими профессиями — разница статистически значимая, но практически ничтожная. Оценки карьерных возможностей, которые могут сильнее страдать от страхов, связанных с ИИ, демонстрируют такое же падение на 0,02 звезды. Для сравнения: предыдущие данные Glassdoor показали, что 56% специалистов опасались влияния ИИ на долгосрочную защищённость рабочих мест, а около 3 из 5 упоминаний ИИ в отзывах на Glassdoor носят негативный характер. Пока данные свидетельствуют о том, что факторы, отличные от подверженности ИИ, являются более важными движущими силами (не)удовлетворённости сотрудников.
Несколько более заметное влияние наблюдается у работников на ранних этапах карьеры. Разница здесь примерно вдвое больше (−0,05 звезды) для начинающих специалистов в профессиях с высокой подверженностью ИИ, однако остаётся практически незначительной.
Почему влияние ИИ по-прежнему столь мало? Хотя большинство компаний экспериментируют с ИИ, многие так и не разобрались, как эффективно интегрировать его в бизнес-процессы. В отдельных профессиях, исключительно уязвимых к текущим возможностям LLM, мы наблюдаем гораздо более значительное падение оценок. Например, переводчики (−0,55 звезды), программные инженеры (−0,29 звезды) и копирайтеры (−0,14 звезды) зафиксировали значительно большее снижение оценок карьерных возможностей с 2022 года. В конечном счёте, однако, эти профессии составляют небольшую долю рынка труда США. Напротив, некоторые профессии с высокой подверженностью ИИ, такие как координатор по маркетингу (+0,002 звезды), веб-дизайнер (+0,02 звезды) и аналитик данных (−0,02 звезды), практически не изменили оценок карьерных возможностей.
ИИ способен существенно разрушить рынок труда, однако масштабных изменений мы пока не наблюдаем. Даже если ИИ уже оказал значительное влияние на небольшие сегменты рынка труда, потребуется время, чтобы это отразилось в агрегированных данных. По мере того как бизнес продолжит кропотливый процесс внедрения ИИ в 2026 году, мы ожидаем множества частных историй, но ограниченного числа данных о его влиянии, а не масштабных потрясений на рынке труда.
Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
В 2025 году соискатели на 12% реже отклоняли предложения о работе, чем в 2023-м. При показателях найма на 10-летнем минимуме мы ожидаем продолжения недавней нисходящей тенденции в показателях отказа от предложений в 2026 году, поскольку соискатели будут брать то, что им предлагают.
При уровне найма на 10-летнем минимуме сейчас крайне непросто находиться на рынке труда. Ввиду сложности нахождения новой позиции в данный момент соискатели снижают планку и соглашаются на работу, от которой прежде бы отказались. Пожалуй, наиболее наглядное выражение разборчивости кандидата — отказ от предложения о работе. Пройти собеседование само по себе сложно, а добраться до стадии оффера означает, что кандидат вложил значительное время и силы в процесс интервьюирования. Отказ от оффера — это демонстрация уверенности в том, что впереди может появиться что-то лучше, и ставки отказов резко упали во второй половине 2025 года.
Соискатели принимали примерно три из четырёх полученных предложений о работе, зафиксированных на Glassdoor. Ставка отказа от оффера — то есть когда кандидат получил предложение о работе и отверг его — оставалась низкой в течение «великого увольнения», достигла пика в 2023 году и в начале 2024 года. Годовой показатель за 2025 год упал, в основном за счёт значительного снижения в третьем и четвёртом кварталах — по сентябрь включительно.
Этот показатель несколько запаздывает по сравнению с другими индикаторами мобильности на рынке труда, такими как увольнения по собственному желанию и найм, которые начали снижаться в 2022 году, тогда как ставка отказа от оффера росла. Одно из возможных объяснений: работники были готовы к переменам — любым переменам — в период «великого увольнения», но со временем стали более избирательными, отвергая бо́льшую долю предложений. Во второй половине 2025 года ставки отказа упали до минимального уровня с 2020 года.
При сохранении мягких условий рынка труда в 2026 году процесс поиска работы вряд ли улучшится для кандидатов. Мы ожидаем, что они будут чаще соглашаться на любое поступающее предложение, что оставит многих работников на должностях, плохо им подходящих. Это грозит замедлением карьерного роста и роста доходов, особенно для тех, кто только начинает карьеру, — именно тогда рост обычно наиболее быстрый. Эти «застрявшие» сотрудники усугубят кризис вовлечённости, уже затрагивающий сегодняшнюю рабочую силу.
Тренд 6: Лучшая оплата для выпускников, которым удаётся найти работу
Реальный рост заработной платы снизился на 4,1% для работников на ранних этапах карьеры в 2020–2022 годах, однако в следующем году наконец превысит уровень 2020 года.
Начинать карьеру в условиях слабого рынка труда непросто, однако есть и светлая сторона: рост заработков повышается для сотрудников с опытом от 0 до 4 лет, и 2026 год станет первым, когда покупательная способность этих работников превысит уровень 2020 года.
Инфляция достигла 40-летнего максимума в период с 2021 по 2023 год, и рост заработных плат не поспевал за ней. Средние зарплаты начинающих специалистов, зафиксированные на Glassdoor, росли в среднем на 4,9% в год с 2020 по 2022 год, тогда как инфляция составляла 6,8% в год. Это означает, что реальные зарплаты начинающих специалистов в 2022 году были на 4,1% ниже. Заработки начали восстанавливаться в 2023 году, а аннуализированный рост зарплат составил в среднем 4,3% при инфляции 3,0%.
Светлая сторона в том, что рост заработков практически наверстал упущенное за последние три года, и мы ожидаем, что начинающие специалисты в 2026 году будут иметь бо́льшую покупательную способность, чем в 2020-м, — однако рост оплаты существенно различается по городам.
Хотя наибольший уровень средних заработков у молодых специалистов традиционно сосредоточен в привычных городах (Сан-Хосе, Сан-Франциско, Сиэтл, Нью-Йорк, Бостон и Вашингтон, округ Колумбия), некоторые неожиданные города продемонстрировали значительный рост зарплат с 2020 года, тогда как другие отстали.
Топ и аутсайдеры городов по росту зарплат начинающих специалистов с 2020 года
Место 1. Прово, Юта — средний ежегодный рост с 2020 года: 7,0% — средняя зарплата в 2025 году: $61 164
Место 2. Бойсе, Айдахо — 5,5% — $60 876
Место 3. Орландо, Флорида — 5,4% — $55 782
Место 4. Чарлстон, Южная Каролина — 5,3% — $59 100
Место 5. Остин, Техас — 5,2% — $71 808
Место 6. Майами–Форт-Лодердейл, Флорида — 5,2% — $62 970
Место 7. Рочестер, Нью-Йорк — 5,2% — $58 513
Место 8. Денвер, Колорадо — 5,1% — $73 711
Место 9. Ричмонд, Вирджиния — 5,1% — $63 071
Место 10. Тусон, Аризона — 5,1% — $59 975
Место 61. Луисвилл, Кентукки — 3,8% — $56 592
Место 62. Хартфорд, Коннектикут — 3,7% — $67 193
Место 63. Сан-Франциско, Калифорния — 3,7% — $98 941
Место 64. Джексонвилл, Флорида — 3,6% — $56 561
Место 65. Бриджпорт, Коннектикут — 3,5% — $71 978
Место 66. Дейтон, Огайо — 3,5% — $56 983
Место 67. Сан-Антонио, Техас — 3,5% — $55 918
Место 68. Бирмингем, Алабама — 3,4% — $53 348
Место 69. Де-Мойн, Айова — 3,4% — $59 842
Место 70. Талса, Оклахома — 3,2% — $52 971
Лидеры роста заработков начинающих специалистов — Прово, Юта, и Бойсе, Айдахо. Для начинающих специалистов, обдумывающих, куда двинуться в следующем карьерном шаге, эти растущие города представляют хорошие возможности для увеличения доходов, даже если абсолютный уровень зарплат там пока не самый высокий.
Методология
Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
На первых двух графиках показан средний рейтинг топ-менеджмента по месяцам. Набор данных включает только действующих штатных сотрудников и охватывает 3,3 миллиона отзывов за период с января 2019 по 31 октября 2025 года. Отраслевой разрез представлен в виде годовых средних значений и включает 760 759 отзывов на Glassdoor.
На третьем графике показан процентный прирост использования отдельных терминов в отзывах на Glassdoor, упоминающих топ-менеджмент или руководство, с 2024 по 2025 год. В выборку включены только отзывы действующих штатных или частично занятых сотрудников в США. Данные за 2025 год — с начала года по 31 октября 2025 года. Упоминания нормализованы по общему числу отзывов за соответствующий период. Различные формы одного и того же термина объединены в группы. Например, «разобщённость» включает, в том числе, «разобщённость», «разобщённый», «разобщение», «раз-общённость» и т. д.
Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Первый график представляет данные Бюро статистики труда по JOLTS за период с 2015 по август 2025 года и показывает количество увольнений по месяцам при усечённом всплеске весны 2020 года. Второй график представляет уведомления об увольнениях по закону WARN (агрегированные сайтом layoffdata.com) за период с января 2015 по сентябрь 2025 года, без учёта закрытий и с группировкой по числу затронутых сотрудников. Поскольку уведомления по закону WARN подаются на уровне производственных объектов, часть из них может относиться к одному и тому же масштабному сокращению (например, работодатель, уволивший 30 сотрудников в одном месте и 30 в другом, появился бы в базе как два сокращения менее чем по 50 человек, а не как одно сокращение от 50 до 249 человек). Однако непоследовательное именование работодателей в уведомлениях WARN представляет сложность для агрегирования таких событий в масштабе. Устранение этой проблемы не является критичным для результата, поскольку тенденция к тому, что работодатели увольняют меньшее число сотрудников, распределённых по нескольким производственным объектам, в любом случае свидетельствует о движении в сторону более частых, но менее масштабных сокращений.
На итоговом графике показана частота ключевых слов в 6,2 миллиона американских отзывов на Glassdoor от штатных или частично занятых сотрудников за период с января 2019 по сентябрь 2025 года. Ключевые слова, связанные с увольнениями, включают такие термины, как «сокращения», «даунсайзинг», «сокращение рабочих мест», «временное отстранение от работы» и их варианты, тогда как ключевые слова, связанные с нестабильностью занятости, включают «защищённость рабочего места», «тревога», «нестабильность», «неопределённость» и их варианты.
Тренд 3: Замедленное возвращение в офис продолжится
Данные графиков основаны на 3,3 миллиона отзывов на Glassdoor, оставленных действующими сотрудниками за период с января 2020 по 31 октября 2025 года. Профессии, преимущественно не предполагающие возможности удалённой работы, исключены из анализа. Для нормализации возможных изменений в составе отзывов на Glassdoor за рассматриваемый период в регрессионный анализ включены контрольные переменные по отрасли и укрупнённым категориям профессий. Не все авторы отзывов указывают суброзничные оценки, поэтому объём выборки несколько меньше, чем в общем графике: 2,6 миллиона — для карьерных возможностей и баланса работы и личной жизни, 2,5 миллиона — для топ-менеджмента.
Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Мы проанализировали 2,8 миллиона отзывов на Glassdoor от действующих или бывших штатных или частично занятых сотрудников из США по должностям, занимавшимся в 2022 и 2025 годах (данные с начала года по 31 октября 2025 года). Мы сопоставили отраслевые категории Glassdoor с профессиями по классификатору SOC 2018, а затем — с показателем профессиональной подверженности ИИ, разработанным исследователями OpenAI и Пенсильванского университета (Элунду, Мэннинг, Мишкин, Рок, 2024). Мы использовали предпочтительный авторский показатель профессиональной подверженности — оценённый экспертами коэффициент β — и выделили 20% профессий SOC с наивысшими значениями этого показателя.
На первом графике показаны коэффициенты из результатов трёх регрессий. Крайний левый столбец получен из регрессии общего рейтинга на Glassdoor на год во взаимодействии с подверженностью ИИ, что даёт простую разностную оценку (difference-in-differences) изменения рейтинга на Glassdoor с 2022 по 2025 год для профессий с высокой подверженностью ИИ по сравнению со всеми остальными. Средний столбец повторяет этот подход, но для оценок карьерных возможностей. Крайний правый столбец даёт простую тройную разностную оценку (triple difference-in-differences) путём взаимодействия года, подверженности ИИ и признака, указывающего, является ли работник начинающим специалистом (определяется как 0–4 года соответствующего опыта). Указанное для крайнего правого столбца значение представляет собой сумму коэффициента высокой подверженности ИИ во взаимодействии с индикатором 2025 года и коэффициента высокой подверженности ИИ во взаимодействии с 2025 годом и признаком начинающего специалиста.
Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
На графике показаны средние ставки отказа от предложений о работе по 173 479 отзывам об интервью, оставленным на Glassdoor для собеседований, проходивших с января 2020 по 30 сентября 2025 года и завершившихся предложением о работе. Расчёт показывает долю офферов, отклонённых кандидатами. Приведены как годовые показатели, так и сезонно скорректированные квартальные показатели, поскольку значительная часть снижения ставок отказа в 2025 году пришлась на второй квартал и первый месяц третьего квартала, что отражается в квартальном тренде, но сглаживается в годовом.
Тренд 6: Лучшая оплата для выпускников, которым удаётся найти работу
В основе первых графиков лежат два источника данных: 7,0 миллиона зарплат, внесённых на Glassdoor работниками с опытом от 0 до 4 лет на текущем месте работы за период с января 2020 по 31 октября 2025 года, а также данные об инфляции от Бюро статистики труда. На втором графике и в таблице число зарплат начинающих специалистов сокращается до 5,4 миллиона, когда выборка ограничивается городскими агломерациями с не менее чем 1 000 зарплат в год.