«Ой, да сколько там работы? Ну что сложного в организации процесса обучения персонала на предприятии? Основная тематика известна, и обязательные виды обучения все расписаны. Заключай договора с учебными организациями и отслеживай, чтобы все проходило как надо и в срок.»
💁♂️Вот такое высказывание услышал от одного из директоров по персоналу. Уверен, что это частный случай, который не является системной проблемой и, надеюсь, не носит массовый характер, но все же…
Карьерный путь каждого отдельного руководителя имеет индивидуальные особенности. В своей консультативной практике я встречал руководителей, которые никогда не работали на исполнительских должностях, и их профессиональная деятельность начиналась хотя и не с высоких должностей, но с управленческой деятельности.
☝️Но большинство (по моим ощущениям и в рамках моего опыта) все же проходили путь от исполнителя до руководителя, постепенно поднимаясь по карьерной лестнице.
❓Какой путь лучше? Как правильно? Это вопросы, не имеющие однозначного ответа, все индивидуально, и есть множество факторов, которые повлияют на этот ответ.
Общаясь с руководителями выросших до своих должностей с самых «низов», я заметил ряд очень важных особенностей, которая у кого-то проявляется более ярко, а у кого-то не наблюдаются совсем.
▶️Стартовая специализация – все мы начинаем свою профессиональную деятельность с работы в каком-то конкретном направлении (службе, отделе,) и именно эта деятельность может в последующем казаться нам самой важной, самой сложной, а иногда и самой трудозатратой.
📝Например: кто-то начал свой рост в системе управления персоналом с кадровой работы, кто-то с обучения и развития персонала, и в дальнейшем этот опыт может существенно оказывать влияние на оценку подчинённого персонала, работающего в «родных службах».
▶️Обобщенное представление – невозможно знать все. Пройдя карьерный путь с «низов», мы достаточно хорошо знаем ту работу которую выполняли сами, но очень часто имеем только общее представление о той работе, которую выполняют параллельные отделы, даже если они отнесены к одной службе (Работники отдела кадров в очень общем виде представляют работу отдела труда и заработной платы и еще более обобщенно работу отдела обучения и развития персоналом и т.п.).
▶️Навязанная оценка – оценивая работу отдельных направлений, о которых у руководителя общее представление, он может опираться не на фактически выполняемую работу, а на то, каким образом преподносится эта работа, как презентуются проблемы, трудозатраты, объемы (так как у него обобщенное представление о этой работе, то и оценка…).
Не раз сталкивался с организациями, в которых абсолютно необоснованно особо важным, сложным, трудозатратным считается работа отдела труда и заработной платы, а в других отдела кадров и т.п. Подчас, эта оценка навязана руководителем данного направления или какими-либо обстоятельствами, которые могут не иметь никакого отношения к фактической деятельности (один из руководителей направления постоянно жалуется, рассказывает о том ю, как все сложно, как много проблем, какие неразрешимые задачи перед ним стоят и т.д., а другой просто «пашет» и делает свою работу, и его работу просто никто не замечает и не ценит, пока не возникает…).
▶️Ситуационность в управлении – решаем задачи по мере их возникновения. Пока не возникает проблем, на определенную работу руководитель не обращает внимания. Все решается, сложностей не возникает, нареканий нет – значит все хорошо.
Руководитель не замечает сигналов, которые могут говорить о приближении кризиса в определенном виде деятельности, в работе определенного направления «Пока гром не грянет, мужик не перекрестится». Решаем задачи по мере их возникновения. А всегда ли мы их решаем эффективно и с адекватными потерями?
Неадекватная оценка работы персонала не только порождает множество конфликтов и снижает мотивацию, удовлетворенность трудом, вовлеченность и т.п., но она может приводить к потере ценного персонала, а вместе с этим и возможность решать часть задач на том же уровне эффективности.
Но осознание этого приходит тогда, когда…
🤷♂️Конечно, все это частная ситуация и только мое личное мнение, но если эта публикация натолкнёт вас на мысли, то значит написано оно не зря.)))
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#развитиеперсонала #эффективныйруководитель #компетентность #психологияуправления #личнаяэффективность