Мы с руководителями очень часто обсуждаем разницу между опытом и стажем, и говорим о том, что есть сотрудники с боооольшим стажем, отработавшие по 10-15 лет в своей профессиональной сфере или даже в текущей организации, но при этом дающие результат на уровне трёхмесячного новичка.
А всё почему?
Потому что опыт - результат АНАЛИЗА (а не просто накопления времени работы). Причём анализа как ошибок, так и побед.
Поэтому если вы, как руководитель, не стимулируете своих сотрудников на анализ их работы, - вы ограничиваете возможность накопления опыта и роста компетенций.
То есть опыт не накапливается сам по себе, а накапливается только в том случае, если сотрудник обдумывает процесс и результаты своей работы, делает выводы из этих размышлений и пытается сделать что-то по-другому.
Причём, обратите внимание, анализ работы - это необязательно про какие-то сложные действия, написание отчётов, подготовку докладов, глубокие выкладки и пр. Это в первую очередь про повседневную привычку задумываться над вопросами типа:
- А почему у меня получилось или не получилось?
- В этом периоде у меня получилось хуже или лучше, чем в прошлом? А почему?
- Что я делал как всегда, а что по-новому? А к чему это привело?
- А что я могу сделать по-другому?
- Какие ошибки у меня повторяются, и как перестать их делать?
- А чего мне хватает для работы, а чего нет?
- Что/кто в целом влияет на мою работу, и что я могу с этим сделать?
И да, далеко не у всех сотрудников (хотя они взрослые люди!) такая привычка есть. Поэтому сначала эти вопросы задаёт руководитель - на пятиминутках, в индивидуальных беседах, в переписке или просто в отделе/цехе.
А потом уже сотрудник и сам начинает над ними задумываться.
Кстати, писала как-то пошаговую инструкцию:
И тут возникает вполне обоснованное опасение: а вдруг сотрудник начнёт анализировать и уйдёт?
Комментарий из тг-канала:
Но, к несчастью, подавляющее большинство работ при анализе выдадут в результате:
Малую эффективность трудозатрат для исполнителя.
И ресурсов у работодателя недостает, и начальник с дефектами.
И получается как в частушке про колхозный труд:
Хочешь жни,
А хочешь куй,
Все равно получишь:
Инвективное слово в рифму.
И оставаться на такой работе можно либо от безвыходности, либо из каких то косвенных побуждений (чтобы дома посочувствовали, например))
Но тут мне хочется привести контраргумент для начала в виде цитаты:
Плохо, когда вы учите сотрудников, и они от вас уходят... Но гораздо хуже, когда вы их не учите, а они остаются!
То есть конечно, выбирать руководителю: сотрудники без навыка анализа, а потому с минимальным опытом (хоть может и с большим стажем)), продолжающие ходить по одним и тем же граблям годами, или всё-таки думающие и улучшающие свою работу сотрудники с риском их ухода (а может не ухода, но споров, наличия собственного мнения и пр.).
Ну и ещё конечно вопрос фокусировки внимания:
Можно задавать сотруднику вопросы о косяках работодателя (типа - чего тебе не хватает, что плохо, где проблемы, кто виноват и пр.) и тем самым обращать его внимание исключительно на минусы, заставляя задуматься, нужна ли мне такая работа. А можно фокусировать внимание на работе и влиянии самого сотрудника (как ты действуешь, что ты можешь сделать, как ты думаешь сделать лучше и пр.), тем самым стимулируя нарабатывать опыт.
ПС: Ну и конечно, чтобы сотрудники анализировали свою работу, это должен уметь делать руководитель)
Что думаете?
