«Вот ты его стараешься, учишь, а он как дерево, как баран упертый. Хотя вроде сам просил давать развивающую обратную связь», — жаловался мне на своего нового заместителя директор завода. Кстати, очень опытный дядька, рулит предприятием еще с 90-х, но все работающие ноу-хау внедряет одним из первых. «Вот что с ним делать? Были бы розги, высек бы...», — и ведь не шутит. Из-под него не один грамотный директор вышел.
Я слушал его и улыбался. Картина была знакомой. Умный, амбициозный зам, который хочет расти, и сильный, авторитарный, но справедливый руководитель, который готов учить. Идеальная пара, казалось бы. Но система не работает. Почему?
Роль Прокурора: почему подчиненные не слышат аргументы
«Погоди, — говорю ему, — а как именно ты ему эту обратную связь даешь?».
«Как? Как обычно! Зову к себе, открываю его отчет и начинаю по пунктам: вот здесь — ошибка, вот тут — недодумал, а вот это вообще надо было делать не так. Я же ему добра желаю! Хочу, чтобы он быстрее в курс дела вошел».
А вот и секрет наших побед (с).
Смотри, ты приходишь к нему в роли Прокурора. У тебя в руках — «обвинительное заключение» в виде его ошибок. А он, твой зам, автоматически встает в позицию Подсудимого. И что делает любой подсудимый, даже если он виноват? Правильно, защищается. Он не слышит твои аргументы. Он ищет контраргументы, оправдания, пытается сохранить лицо. Ты ему — факт, он тебе — объяснение. Ты пытаешься его учить, а он с тобой воюет.
Смените роль: от обвинений к вопросам
Старый директор нахмурился: «И что теперь, молчать?».
Нет. Нужно просто сменить роль. Перестань быть Прокурором и стань для него Зеркалом. Не давай ему готовых ответов. Заставь его самого их найти с помощью вопросов.
- Вместо «Ты здесь ошибся», спроси: «Расскажи, какая логика была за этим решением?». Это заставляет его не защищаться, а заново прокрутить в голове свой мыслительный процесс и часто самому увидеть в нем изъян.
- Вместо «Этот результат — провал», спроси: «Тот результат, который мы получили, — это максимум, на что мы могли рассчитывать? Что можно было бы сделать иначе, чтобы превзойти его?». Это переводит фокус с оценки его личности на объективный анализ результата.
Самый мощный ход для обучения
Вместо «Надо было делать вот так», спроси: «Представь, что мы начинаем этот проект заново. Зная то, что мы знаем сейчас, какие три вещи ты бы сам сделал по-другому?».
Это гениальный прием. Ты даешь ему возможность раскритиковать свои же прошлые действия из безопасной, «гипотетической» позиции, не теряя при этом лица. Он сам себе выписывает «розги», а ты выступаешь в роли мудрого наставника, который помог ему прийти к этому выводу.
Итог: думать больше, спорить меньше
Мы встретились с директором через месяц. Он был, как обычно, немногословен.
«Работает, зараза», — хмыкнул он. — «Говорить стали меньше, а думать он начал больше. И спорить перестал. Теперь сам приходит и говорит, где накосячил и как будет исправлять».
Друзья, наша работа не в том, чтобы быть самым умным и раздавать правильные ответы. А в том, чтобы создавать среду, где твои люди сами учатся находить эти ответы. Иногда для этого нужно просто спрятать свой пыточный набор и научиться задавать правильные вопросы.
Если понравилась статья, поставьте лайк, так ее увидит больше людей😉. Сначала статьи появляются на ТГ-канале "Управлять(-й)!" https://t.me/openmanagement