KPI есть. Зарплата платится.
Результата — нет.
Знакомо?
Разбираю частую (и неприятную) ситуацию из практики.
Компания «…».
Дано:
▪️ менеджер отдела продаж (МОП)
▪️ прописанные KPI (выручка, конверсия, активность)
▪️ понятные цели на период
▪️ система мотивации, привязанная к результату
▪️ воронка и CRM — всё внедрено
На бумаге — идеальная конструкция.
Но в реальности:
➡️ задачи в CRM не ведутся
➡️ сроки обработки клиентов срываются
➡️ результата нет
➡️ внутри — напряжение и конфликты
И здесь ключевой вопрос:
это зона ответственности руководителя или уже нужно подключать HRD?
Что происходит на самом деле
Когда KPI есть, а работы нет — проблема почти никогда не в людях.
Это сбой в системе управления.
Возможные причины:
▪️ KPI не связаны с реальной операционной деятельностью
▪️ их сложно или невозможно корректно посчитать
▪️ нет декомпозиции задач — человек не понимает, что делать сегодня
▪️ руководитель не управляет, а наблюдает
▪️ нет регулярного менеджмента и контроля
▪️ конфликт ролей — сотрудник не принимает правила игры
Нужно ли подключать HRD?
Да.
Но не вместо руководителя — а для усиления системы.
HRD не тушит пожары.
Он настраивает систему так, чтобы они не возникали.
Как HRD влияет на результат
— проводит диагностику: где разрыв — в людях, процессах или управлении
— проверяет адекватность KPI (они вообще про результат?)
— декомпозирует цели в конкретные действия
— настраивает регулярный менеджмент (план-факт, встречи, контроль)
— усиливает управленческую позицию руководителя
— при необходимости принимает кадровые решения
Важно:
если HRD просто «поговорил с сотрудником» — это не работа, а подмена функции управления.
Если в компании
KPI ≠ действия ≠ результат —
это не проблема МОПа.
Это проблема системы управления.
И именно здесь проявляется реальный уровень HR-функции:
сервис или бизнес-партнёр.
Есть похожая ситуация?
Напишите свой кейс — разберу 2 самых интересных публично 👇
