В 2026 году всё чаще звучат разговоры: «рынок развернулся, теперь работодатель снова диктует условия». Действительно ли мы переходим к рынку работодателя? И нужно ли перестраивать подбор на этой основе? Разбираемся на цифрах и фактах с экспертом «Адвирос».
Это не возврат, а охлаждение
Сейчас мы наблюдаем переход от острого дефицита к умеренному балансу. Это не возврат к полноценному «рынку работодателя», а именно фаза охлаждения рынка труда.
Разворот тенденции начался еще во второй половине 2025 года. В первом квартале 2026 года работодатели сохраняют консервативные планы по найму на фоне низкой инвестиционной активности и адаптации к изменениям в налоговом законодательстве.
Говорить о полноценном возвращении к «рынку соискателя» в ближайшее время тоже преждевременно. Речь идет именно о сжатии найма, а не об устранении кадрового дефицита в целом. 2026 год станет периодом структурной перестройки.
Как долго это продлится и чего ждать
По нашим оценкам, в течение 2026 года количество вакансий может снизиться вплоть до 20% по сравнению с уровнем 2025 года. Однако охлаждение носит неравномерный характер.
Увеличение числа резюме на 30–40% усилило конкуренцию, но в первую очередь — среди офисного персонала. Если тенденция сохранится, возможен переток этой части соискателей в рабочие профессии с более низким порогом входа.
Но есть важный нюанс. В отраслях, где требуются высококвалифицированные специалисты, нехватка кадров сохранится. Это:
- медицина;
- инженерные специальности для производства электроники, приборостроения, машиностроения.
Причина — долгий цикл обучения и накопления опыта. Таких специалистов не появляется много за один квартал.
Нужно ли перестраивать подбор и мотивацию
Сейчас выигрывать будут компании и специалисты, способные быстро адаптироваться к новым реалиям. Мы уже видим, что работодателям приходится перестраивать стратегии.
Пример: в конце 2025 года разрыв в уровнях оплаты труда между мегаполисами и регионами начал сокращаться. Региональные заводы, клиники и инфраструктурные предприятия вынуждены повышать зарплаты, чтобы конкурировать с Москвой и Санкт-Петербургом за узкопрофильных специалистов.
Что касается найма: несмотря на общее снижение спроса, в отдельных сферах потребность в кадрах остается высокой и требует особого подхода. Прежде всего это стратегические отрасли, обеспечивающие технологический суверенитет:
- производство электроники и лекарств;
- сферы, связанные с кибербезопасностью и защитой данных.
Кроме того, в связи с реформой обязательной отработки выпускников медвузов сохранится дефицит в здравоохранении. Здесь растет спрос на гибридные роли — например, медицинских менеджеров, сочетающих клинический опыт и управленческие компетенции.
Как наплыв соискателей повлиял на подбор
Увеличение числа резюме уже отразилось на процессах, но неравномерно.
С одной стороны, компании получили больший выбор среди офисного персонала. Это усилило конкуренцию за рабочие места в этом сегменте — работодатель действительно может быть разборчивее.
С другой стороны, сохраняется жесткая конкуренция работодателей за:
- квалифицированных рабочих (токари, сварщики);
- водителей разной специализации;
- инженеров и локальных логистов в регионах, особенно в нефтегазовых и промышленных центрах.
Поэтому подбор в этих сферах по-прежнему требует гибких решений и конкурентоспособных предложений. Рынок работодателя до них пока не добрался.
Илона Платонова, менеджер по аналитике кадровой компании «Адвирос»