"У нас люди просто не успевают внедрять информацию с обучения!"
- Нередко слышу такое от руководителей высшего звена и HR-специалистов.
Говорится это в том контексте, что компания организует множество обучений, но проходят они часто по принципу “в одно ухо влетело, в другое вылетело”.
И сегодня предлагаю взять ситуацию, когда подобный результат:
- НЕ саботаж и сопротивление новому от сотрудников,
- НЕ криво организованное обучение и/или плохие (некомпетентные, скучные, теоретики) ведущие,
- НЕ выгоревшие участники,
- НЕ восприятие обучений как развлекаловки.
- И даже не другие НЕ, коих в самой компании может быть масса.
Возьмём презумпцию невиновности)))
То есть:
- Компания действительно организует полезное (выбирает нужные темы) и качественное (выбирает профессиональных спикеров) обучение.
- Обучение является настоящей корпоративной ценностью (то есть оно поддерживается, одобряется и "продаётся" на всех уровнях управления).
- Сотрудникам интересно учиться, они с желанием идут на обучение и хотят меняться.
Но изменений в компании очень много, соответственно, обучения очень разноплановые и проходят часто, и сотрудники физически не успевают их переваривать.
Что делать?
Конечно, первым делом сокращать частоту и объём обучений, оставляя только самые приоритетные, или вообще сделать ощутимый перерыв!
Потому что если обучения не работают - то зачем тратить на них бюджеты и время? (не говоря уже о том, что рано или поздно даже самых осознанных сотрудников начнёт тошнить от обучения просто по принципу перебора).
Если сокращение невозможно (или уже было сделано), но хочется как-то влиять на результат, делайте хотя бы три вещи:
1. Выжимайте “сухой остаток”.
Не требуйте от сотрудников немедленного внедрения всех 48 часов обучения. Выберите 5-7 ключевых пунктов, наиболее критичных в данном направлении.
Кстати, нормальный преподаватель без проблем сделает это сам по вашему ТЗ, и зарезюмирует, и включит в раздаточные материалы.
2. Фиксируйте ключевые пункты.
Этот самый “сухой остаток” должен не просто появиться в презентации ведущего или раздаточных материалах, он должен быть зафиксирован ВЕЗДЕ:
- на стенах отделов в бумаге (в виде ключевых тезисов или картинок),
- в рассылке на почту и в мессенджеры (хоть бумажными письмами с голубиной почтой),
- в закреплённом посте в CRM-системе или внутренних соцсетях компании,
- в базе знаний, которой пользуются новички,
- в стандартах/чек-листах/памятках.
В общем, эта информация должна попадаться сотрудникам на глаза
не-пре-рыв-но!
3. Организуйте закрепление материала.
Это самый затратный пункт, но и самый результативный.
Основная его проблема в том, что руководители видят его исключительно как нечто громоздкое - например, реализацию профильного проекта.
На деле закрепление можно сделать малой кровью:
- Тестирование после обучения (его тоже сделает ведущий, если вы об этом скажете, а у ряда спикеров оно и так есть, нужно только сказать).
- Мини-доклады (буквально на 10-15 минут) от участников обучения для тех коллег, которые туда не попали.
- Решение ситуационных задач (вы описываете ситуацию в компании, участники должны обдумать и предложить решение с учётом вновь полученных знаний) - в одиночку или в мини-группах.
- Короткий отчёт руководителю о том, что человек применит.
- Методическое совещание (кружок качества) для обсуждения итогов обучения.
- И пр.
К тому же, если сказать участникам обучения про эти шаги заранее, - они и на самом обучении будут работать с бОльшей включённостью.
А если сказать об этом после обучения - у них появится повод ещё раз пересмотреть материал.
ВАЖНО: ничего не говорю про новые KPI, изменение под них системы мотивации, включение новых навыков в ИПР (индивидуальный план развития), которые в идеале должны случаться, - потому что при большом количестве изменений и обучения по ним каждый раз это не сделаешь.
Что добавите?
