На первый взгляд ответ кажется очевидным - дело, конечно же, в самом кандидате, возникшие обиды которого не дают ему двигаться вперед. У него все идет через призму сравнения и болезненного опыта. Так как совершенно не факт, что из своего болезненного опыта им были вынесены правильные выводы.
Казалось бы ответ найден. Занавес. Пора всех благодарить и отправлять кандидата прорабатывать его собственные недостатки и наращивать экспертизу, улучшать софт скилы, да и вообще пересматривать амбиции.
Стоп. А как же работодатель?
Ну так давайте я вам приведу три дополнительных причины, о которых вам вряд ли расскажу компании с развитыми HR- процессами, почему опыт работы и уход из компании может стать для кандидата очень болезненным:
1) Работодатель был очень сильно зол и расстроен уходом сотрудника. И по всем партнерам и близким контрагентам полетела весть "Не брать! Пусть узнает какого это - уходить от приличных и достойных людей. Пусть пару тройку лет без работы посидит, поймет, как ценить хорошие бренды и лидеров отрасли."
2) Кандидата изначально брали на "болезненный опыт". Иногда бывают позиции, которые не предусмотрены для долгосрочной и стабильной работы кандидата. На собеседованиях рассказывается вполне приличная история, однако кандидат по факту проходит через боль потерь, кризиса, убытков. Ошибки уже были допущены на предыдущем этапе управления. Но описывать кандидату это никто не будет, он просто разгребает все своими руками. Как только ценность его теряется, на должность ставится новый кандидат.
3) Выстраивание взаимодействия и модели поведения с кандидатом было сделано на основе неверной и ошибочной оценки поведения, мотивации и стиля взаимодействия, а также впечатлений и отзывов тех, кто на самом деле не смог качественно выстроить с этим кандидатом взаимодействие. Например, скромного, вежливого и порядочного человека назовут "наглым, прущим как танк", расскажут, что кандидат "привык всех подсиживать". И не важно, что у кандидата в резюме нет ни одной позиции, которую он занял вместо своего руководителя. Кто это будет проверять?
Так к чему я это все - вспомните, когда у вас был первый неприятный опыт взаимодействия с работодателем? Вам удалось после этого восстановиться? Как быстро вы поняли, где была ваша зона ответственности, а где - в действиях работодателя? Научились ли вы это различать?
Я не пишу для тех, у кого все было хорошо и карьера сложилась идеально. Этот пост для тех, у кого есть с этим сложности.
Если после взаимодействия с работодателем вам было сложно претендовать на хорошие позиции - пора проделать работу по разграничению вашей зоны ответственности в построении карьеры и результатов действий работодателя - проактивных или реактивных на ваши действия. Это первый шаг к тому, чтобы дальше двигаться в нужном направлении.
Всем успехов в построении карьере!