Какая у российских бизнесов самая вечная насущная проблема? Это производительность. В широком понимании этого явления. Если отталкиваться от сути, это количество продукции или услуг (включая внутренние услуги в терминологии «внутренних клиентов»), которые работник способен произвести за определенный период времени. Если у нас нет доступа к ресурсам из-за экономической ситуации и инвестиций ждать не приходится, если нет квалифицированной рабочей силы, то это влияет на то, какое количество товаров или услуг возможно произвести. Если мы не можем быстро и дешево произвести, то конкуренция проигрывается, и шансы выживать на рынке уменьшаются. Это извечная проблема — как повлиять на производительность.
Контекст текущей ситуации в стране усиливает насущность этой проблемы: отсутствие кадров, повышение стоимости ресурсов, внешнеполитическая ситуация, ужесточение налогов и регулирование роста цен мешают компаниям производить больше и дешевле, развиваться вперед.
Можно выделить три самых значимых компонента в теме производительности — сотрудники, затрачиваемое время и отлаженность процессов. Мы, как руководители, будем все время пытаться влиять на производительность — у нас задача повышать эти показатели, потому что ключевая потребность в бизнесе — оставаться на рынке и наращивать свои позиции там. Для этого предстоит влиять на работника, на процесс (как отстроены алгоритмы в рамках компании), а также на время — сколько услуг и продукта может команда производить за единицу времени.
Сегодня затронем первый фактор — «рабочую силу», как можно на него повлиять? Другими словами, как мы можем побудить нашего работника, чтобы один и тот же человек стал производить больше, работать эффективнее за то же самое время на том же отрезке рабочего алгоритма. На что мы можем влиять здесь? Какие вам приходят в голову варианты?
Как правило, первые идеи — все, что связано с автоматизацией:
— Автоматизировать его рутину.
— Научить пользоваться ИИ.
— Повысить компьютерную грамотность, чтобы использовал технических помощников.
Вторым эшелоном напрашивается идея про мотивацию:
— Мотивировать, увязать личные цели сотрудника с целями компании.
— Изначально подобрать того, кто соответствует по ценностям руководителю.
— Влиять на энтузиазм корпоративной культурой «больше, выше, можешь».
И третьим заходом, как правило, в ответ на такой вопрос звучат идеи про развитие:
— Рост компетенций для выполнения задач.
— Обучить более современным методам работы.
В этом ряду я бы предложила еще на старте внести вот такое изменение: изначально подбирать того, кто соответствует данному рабочему месту, у кого есть потенции и сильные стороны, чтобы было куда его развивать и оправданно ожидать отдачи, продуктивности.
Ведь если мы будем ожидать продуктивности от кошки в плане высиживания яиц, то мало в этом преуспеем. Она под это не заточена. И если мы знаем, какая природная специализация у человека в плане его сильных сторон, то у нас тогда больше шансов на яйца посадить курицу, чтобы задача соответствовала профилю человека, и тогда продуктивность будет наращиваться более естественным образом, и все последующее обучение, наращение компетенций и автоматизация лягут на базу соответствующих потенций, способных вырасти в сильные стороны и давать максимальную отдачу.
Продуктивным подспорьем для руководителя фильтровать более подходящих сотрудников еще «на входе» может стать соционическая диагностика. Специалисты определяют сильные стороны, слабые зоны, потенции кандидата, и тем самым повышают шансы найма более перспективной рабочей единицы и обеспечить рост производительности по человеческому фактору.
Антонина Пушкарева
Москва 2026 г.
=============
P. S. О других срезах соционики в теме управления командами читайте в предыдущих статьях.
Кратко напомню, что соционика делит людей на 16 типов, основываясь на том, как они обрабатывают информацию. Это объясняет, почему один человек великолепно справляется с аналитикой, а другой блестяще управляет проектами и т. п.
Каждому типу присущи свои сильные и слабые стороны. Знание о них в довольно оформленном виде существует уже более сотни лет (все начиналось с работы Карла Юнга «Психологические типы», написанной в 1921 году), и за это время про каждый тип, т. е. про нас с вами, накопились ценные подсказки:
• что ему поручать, а от чего беречь;
• в чем он эксперт (несмотря на образование и опыт), а в чем его видение всегда будет ограничено;
• какое развитие его ждет;
• как его мотивировать, чем стимулировать;
• какова система его информационных ценностей;
• как он злится, защищается, как себя ведет, когда не уверен, а где основа его личности и т. д.
Освоить все эти нюансы реально в режиме прохождения соционической идентификации: очного изучения основ соционики. На профессиональном уровне созданием условий для этого уже 30 лет занимается Школа прикладной соционики. Старейшая соционическая школа России.
===============
Расписание тренингов:
Канал в Максе: https://max.ru/join/dsyXrEP2Ws6CXRVhMQIg1ctzDvvvfvyOqhwGrASbjJw
Канал в ТГ:
===================
#работа_с_командой #формирование_команды #сбалансированная_команда #секреты_управления #управление_проектами #школа_удаловой #профессиональная_соционика #типирование #соционическая_диагностика #mbti #как_узнать_свой_тип #профидентичность