Когда руководитель жалуется, что в команде мало доверия, он часто имеет в виду не доверие, а то, что люди его раздражают своей закрытостью, взаимными уколами и нерешительностью. Но доверие не рождается от призывов быть добрее. Оно рождается там, где безопасно приносить плохие новости.
Доверие в команде часто путают с теплотой, будто если люди улыбаются, не кусают друг друга на встречах и ходят на корпоративы, значит с доверием все хорошо.
Обычно это иллюзия.
На чем доверие на самом деле строится
На праве говорить о проблемах, ошибках, слабостях и рисках без страха быть немедленно наказанным, обесцененным или высмеянным.
Если человек понимает, что за плохую новость его сделают крайним, он будет молчать. Если за признание ошибки его унизят, он будет притворяться. Если неудобное наблюдение мгновенно превращается в разбор личности, он научится быть молчаливым и бесполезным.
Как выглядит команда без доверия
Ошибки прячут. О проблемах говорят слишком поздно. На совещаниях все прилично, а после начинается настоящее обсуждение. Люди больше заняты самосохранением, чем решением общей задачи.
Именно поэтому отсутствие открытых конфликтов еще ничего не доказывает. Очень часто это не зрелость, а просто хорошая школа взаимного вранья.
Почему без внешнего человека развить доверие в команде почти невозможно
Потому что команда уже привыкла к своей внутренней политике. Каждый знает: когда опасно говорить, у кого какие обиды, чья зона ответственности является священной. И каждый знает, что доверять (простите за каламбур) призывам первого лица доверят друг другу — себе дороже.
Поэтому нужен кто-то, кому действительно безразлично, кто тут красивее выглядит, кому важно, чтобы люди наконец начали выносить на стол реальные проблемы, а не только привычный позитив.
Практические рекомендации
Но если глава компании все же хочет броситься на амбразуру и попытаться «подправить доверие» в команде, вот мои проверенные практикой рекомендации:
· Начинайте важные командные разговоры не с решений, а с проблем, которые реально видит каждый.
· Жестко отделяйте проблему от «виновного».
· Поощряйте не только хорошие новости, но и своевременное сообщение о сбоях.
· Если на совещании всегда гладко, попробуйте спросить, о чем тут сейчас все деликатно молчат.
· Смотрите не только на слова, но и на готовность людей просить о помощи и признавать свои ограничения.
Сразу скажу, рекомендации работающие. — Если их удастся вам воплотить, а не только попробовать воплощать. Напишите мне, чтобы я смог восхититься вами. ВЫ будете первым. 😊
Если же, как у всех, не получится, обращайтесь. Мой ТГ: @MikhailMolokanov Кстати, может быть, культура вашей компании такова, что доверие в команде вам и не нужно? Или невозможно? Это тоже обсудим.
Предостережение
Не путай доверие с эмоциональной раздетостью. Если люди просто бесконтрольно вываливают друг на друга накопленное раздражение, это не доверие. Это плохая эмоциональная диарея.
В сухом остатке
Настоящее доверие начинается не там, где стало теплее, а там, безопаснее говорить правду о том, что не работает.