Аннотация
В статье рассматривается процесс сокращения персонала с точки зрения фундаментальной политэкономии, а не HR-этики. Автор доказывает, что увольнения в 2026 году — естественная реакция бизнес-модели на изменение стоимости трудовых ресурсов. Анализ основан на трудовой теории стоимости Адама Смита, концепции прибавочной стоимости Карла Маркса и макроэкономических идеях Джона Кейнса. Представлена практическая формула для определения точки невозврата сотрудника в компании.
Введение: конец корпоративной семьи
Раньше предприниматели считали лояльность и долгосрочную работу сотрудников активом компании, создавая «корпоративные семьи». Однако налоговая реформа 2026 года изменила правила. Увеличение страховых взносов и сужение условий УСН повысили стоимость трудовых ресурсов. Удерживать неэффективных сотрудников стало экономически невыгодно.
Эта статья рассматривает сокращения не как жестокий менеджмент, а как необходимость перестройки для сохранения эффективности бизнеса.
1. Макроэкономический фон по Кейнсу
Джон Мейнард Кейнс ввел понятие «вынужденной безработицы». В условиях макроэкономического шока рынок не может быстро адаптироваться к изменениям. Сегодняшний шок связан с изменением налогового бремени. Когда государство забирает значительную долю добавочной стоимости, бизнес вынужден снижать долю переменного капитала (фонд оплаты труда).
Рынок труда меняется из-за того, что старая организация труда стала убыточной, а не из-за жадности собственников. Новым вектором становиться прицел на производительность труда и ее повышения. Использование новых накопленных инструментов и методов работы.
2. Труд как товар: пропущенное звено у Маркса
Карл Маркс разделил понятия «труд» и «рабочая сила». Зарплата — это цена воспроизводства ресурса, а не оплата за результат. Разница между доходом, созданным сотрудником, и его зарплатой — прибавочная стоимость, идущая на развитие капитала.
В периоды стабильной прибыли владелец мог платить за лояльность старых кадров. Когда маржинальность капитала падает, прибавочная стоимость сотрудника стремится к нулю.
Увольнение в такой момент — не конфликт между людьми, а исключение из бизнес-модели убыточного актива.
3. Разделение труда по Смиту: тормоз системы
Адам Смит утверждал, что производительность труда зависит от разделения функций. Чем меньше задач выполняет один сотрудник, тем выше скорость системы.
Ошибка руководителя — рассматривать сотрудника изолированно. Если сотрудник не вписывается в новую схему, он становится тормозом. Вы платите ему за комфорт, а не результат, замедляя оборачиваемость капитала.
4. Алгоритм решения: от эмоций к цифрам
За 20 лет руководства я убедился, что то, что не измеряется, всегда проигрывает. Чистка кадров должна основываться на фактах, а не эмоциях. За реальными данными всегда находится точный и верный ответ на вопрос. Вот моя схема:
Практическая схема принятия решения:
- Замер производительности: фиксация результата, созданного сотрудником за единицу времени.
- Расчет стоимости ресурса: сумма зарплаты, налогов, взносов (с учетом новых ставок 30%) и затрат на рабочее место.
- Определение маржинальности: (созданный доход минус стоимость ресурса).
- «Красная зона»: если показатель меньше или равен нулю, ресурс стал убыточным.
5. «Ледяной разговор»: сохранение человечности
Выявив убыточный ресурс, руководитель должен действовать. Но как это сделать, не теряя доверия?
Не увольняйте человека, устраняйте несоответствие функции. Объясните цифрами: «Раньше ваш результат покрывал издержки с запасом, но налоги изменили формулу, и ваша функция стала убыточной для системы». Дайте сотруднику выбор: пересмотреть функции с уменьшением зарплаты или уйти с выходным пособием.
Власть руководителя — это умение принимать сложные решения ради спасения системы.
Заключение: легализация отношений
Будущее управления — честная контрактная система. Рынок перешел от конкуренции за кадры к эффективности каждого ресурса.
Те, кто продолжит играть в «семью», поглотят себя издержками. Те, кто переведет организацию труда на рельсы политэкономии, получат контроль над капиталом.
Выбор — не между добрым и злым боссом, а между системной работой и банкротством.
Совет директоров, Мироненко Сергей