На рынке всегда найдётся тот, чьё резюме выглядит как мечта. Блестящие проекты, громкие компании, впечатляющий опыт. Захочется подписать оффер, не читая до конца. Но именно здесь и начинается риск.
Вместо «усиления команды» можно получить выгорание коллектива, конфликт ролей и дорогое расставание. Потому что «звезда» - не всегда человек, готовый к вашей системе, задачам и культуре.
Где прячутся риски
Наверняка многие сталкивались с этим: новый топ-менеджер приходит в команду и сразу начинает «ломать систему под себя». Старые процессы — «неправильные», команда - «некомпетентная», решения - «нужно срочно менять». Через три месяца - отток сотрудников, упавшая эффективность, а «звезда» уже смотрит в сторону нового предложения.
На практике это проявляется так:
▪️ Кандидат переоценивает масштаб компании и не готов к реальному фронту задач
▪️ Считает себя выше команды, не принимает обратную связь
▪️ Не умеет адаптироваться - хочет «как было у них», а не «как нужно здесь»
▪️ Нарушает баланс - перетягивает внимание руководителя, не делясь им с другими
Как избежать ловушки
В профессиональной среде давно работает правило: нанимайте не только за заслуги, но и за совместимость. Особенно если речь о ключевых позициях.
Перед наймом:
▪️ Чётко определите, в какой системе человек окажется и какие задачи ему предстоят
▪️ Проверьте управленческие навыки, а не только экспертизу
▪️ Дайте кейс с «неидеальной» ситуацией - посмотрите, как кандидат действует в реальности
▪️ Обязательно подключайте будущую команду к интервью, чтобы понять, возникнет ли конфликт ещё до старта
❗️❗️ Нередко полезнее «вырастить» своего руководителя, чем бороться с последствиями неудачного найма. Когда кандидат блестит - важно не ослепнуть от этого блеска.
_______________