Сталкиваетесь ли вы при проведении корпоративных опросов с проблемой социальной желательности? А задумаетесь ли о том, как влияет порядок вопросов анкеты на получаемые результаты?
Артём Зацепин, партнер, Директор по развитию AXES и Елена Парфёнова, руководитель проектов AXES, поделились интересным кейсом:
Клиент попросил провести опрос по собственной методологии, так как он уже много лет опрашивает по ней сотрудников и отслеживает динамику результатов. Анкета была достаточно большая и мы решили провести эксперимент, использовав один из вопросов дважды в разных частях анкеты. Респонденту предлагалось оценить утверждение: «Мой руководитель помогает мне определить приоритеты развития, необходимые для дальнейшего карьерного продвижения в Компании».
В первом случае, перед этим вопросом шел блок с вопросами про руководителя, в которых сотрудники оценивали, насколько эффективно руководитель планирует работу, ставит ли он понятные и конкретные цели, компетентно ли распределяет обязанности между подчинёнными и т. д.
Во втором случае, перед вопросом шёл блок с вопросами про карьеру, в которых сотрудники оценивали эффективность системы карьерного продвижения в компании, возможности горизонтального и вертикального роста, прозрачность критериев карьерного продвижения.
Всего в опросе приняли участие 833 респондента.
Как вы думаете, похожие ли результаты получились по одному и тому же вопросу в разных частях анкеты?
В первом случае с утверждением согласились 522 респондента, а во втором — лишь 426. То есть почти на 100 человек меньше!
Чем обусловлены такие различия?
Фактор «непосредственный руководитель» в корпоративных опросах является крайне социально-желательным и почти всегда по нему мы видим очень высокие результаты, ведь критиковать руководителя не принято. В то же время, тема карьеры является куда менее социально-желательной, так как не предполагает существенных рисков для сотрудника.
Так что же произошло в нашем опросе, ведь вопрос-то задавался один и тот же? Отличался контекст! В первом случае, предшествующие вопросы фокусировали респондентов на оценке руководителя и наш вопрос воспринимался как один из числа вопросов про руководителя. Во-втором случае, респондент сначала задумывался о перспективах карьерного роста и воспринимал этот вопрос уже как один из ряда вопросов про карьеру.
Разница в социальной желательности контекста в конечном счёте определила разницу в результатах по вопросу.
Что это означает с точки зрения практики проведения опросов?
За много лет работы мы выработали набор инструментов, которые позволяют оценивать социальную желательность и делать на неё поправку при анализе результатов. Об этих инструментах мы расскажем в следующих статьях.Во-первых, при составлении анкет всегда нужно обращать внимание на последовательность вопросов и понимать, что место вопроса в анкете может повлиять на результаты по нему.
Во-вторых, нужно быть осторожным при перемешивании вопросов в анкете. Если в первый год мы расположили вопросы одним способом, а во второй — другим, то нужно быть готовым к тому, что разница в результатах по вопросам будет обусловлена не изменениями рабочей среды, а самим порядком вопросов. На практике я встречал такие кейсы.
Ну и в-третьих, всегда нужно задумываться о социальной желательности тем, по которым мы опрашиваем сотрудников и отдавать себе отчёт, что высокие результаты могут не в полной мере соответствовать действительности.