Компании не могут найти нужных сотрудников даже при высоком числе откликов соискателей.
Российский рынок труда продолжает попытки адаптироваться к структурному дисбалансу. «РосБалт» разбирался, почему количество резюме намного превышает число вакансий, а работодатели по-прежнему не могут найти сотрудников.
«Мы видим, что рынок постепенно меняется: количество соискателей на одного работодателя растет, а та „гонка зарплат“, которая наблюдалась в 2022–2023 годах, замедляется и возвращается к более стабильной динамике, близкой к уровню инфляции», — отмечает управляющий директор «Авито Работа» Антон Уваров в ходе X Международного форума труда в Петербурге.
О росте числа активных резюме на одну вакансию свидетельствует и индекс HeadHunter, который к концу третьего квартала достиг 11,4 (в марте 2025-го этот показатель фиксировался на уровне 5,9). При его увеличении до 12, предупреждают аналитики, можно говорить о высокой конкуренции на рынке труда.
Однако не все так однозначно. Определяя индексы, аналитики ориентируются на активные резюме. Но не все разместившие их соискатели не имеют работы в данный момент, а также заняты ее поиском в формате «здесь и сейчас». Некоторые из них трудоустроены — они мониторят рынок, находясь в пассивном поиске потенциально лучшего места. Другие и вовсе не собираются менять компанию, однако им важно понять свое соответствие современным запросам рынка.
«Порой люди размещают резюме, чтобы определить востребованность у других работодателей своих компетенций. Получив подтверждение, они чувствуют себя более уверенно. Еще одна причина — понимание современного уровня зарплат. Это, например, может явиться дополнительной аргументацией при просьбе о повышении оклада», — пояснила в комментарии «РосБалту» эксперт рынка труда Людмила Матюшина.
Вторая сохраняющаяся тенденция — продолжающийся дефицит кадров в ряде отраслей, в первую очередь это — рабочий, производственный и инженерный секторы. Серьезная нехватка персонала зафиксирована в строительстве, логистике, здравоохранении и сфере высоких технологий.
«В Петербурге тенденции схожи с общероссийскими: сильнее всего не хватает рабочих кадров, специалистов для производства, строительства, транспорта, ритейла, медицины и фармацевтики. При этом растет спрос и на профессионалов с более сложным набором компетенций — в том числе на специалистов, умеющих работать с ИИ», — указывает директор hh.ru по Северо-Западному региону Юлия Сахарова.
Как подчеркивают эксперты, кандидата уже не оценивают только по диплому и профессиональному стажу. Для работодателей все чаще решающим становится набор умений, который соответствует новым требованиям рынка.
«Среди востребованных ключевых навыков — цифровая грамотность, управление проектами, широкие производственные компетенции и умение работать с современным оборудованием, понимание законодательных норм и отраслевых стандартов, а также способность к быстрому переобучению и адаптации к новым задачам. Фокус смещается на „синих воротничков“, критичными для роста компаний становятся операционные и рабочие роли, а также поиск резервов для роста производительности, оптимизация рабочих процессов и развитие универсальных компетенций, которые позволяют командам брать на себя более широкий круг задач без потери качества», — поясняет Людмила Матюшина.
Эти выводы подтверждает аналитика рекрутинговых ресурсов.
«Самый заметный рост предлагаемой заработной платы произошел у сварщиков (разница в абсолютных значениях — 148,1 тыс. рублей), монтажников (+64,7 тыс. рублей), руководителей групп разработки (+58 тыс. рублей), геологов (+49,9 тыс. рублей) и технических писателей (+40,7 тыс. рублей). Показательно, что больше всего потенциальные доходы повысились у синих воротничков, что связано с высоким спросом на них на рынке труда», — указывает директор по исследованиям hh.ru Мария Игнатова.
В числе бенефициаров дефицита кадров также оказались электромонтажники (+ 39 600 рублей), курьеров (+33,8 тыс. рублей), главные врачи и завотделениями (+28,2 тыс. рублей), агенты по недвижимости (+27,5 тыс. рублей), сетевые инженеры (+22,4 тыс. рублей).
Однако конкурировать щедрыми зарплатными предложениями становится экономически сложно, поэтому работодатели пытаются привлечь сотрудниками дополнительными бонусами.
Чаще всего предлагают программы ДМС (32%), корпоративное обучение (22%) и подарки детям сотрудников (11%). Также дополнительные опции включают транспорт до работы (9%), матпомощь в кризисных ситуациях (6%), корпоративное питание (5%) и связь (4%), авто/переезд (по 3%), спорт (2%), санатории/жилье/пенсия (по 1%).
В то время, когда значительная часть крупного бизнеса настраивается на поиск универсальных сотрудников с разносторонними компетенциями, «неидеальным» кандидатам тоже находится место. Их стали активно нанимать представители малого бизнеса, а также работодатели, которые не могут предложить персоналу высокие зарплаты или дополнительные бонусы вроде ДМС. Это отмечено в исследовании доцента факультета «Высшая школа управления» Финансового университета Анастасии Кузьминой «Экономика разумного компромисса: неочевидные источники кадровой устойчивости в МСП».
Среди данной категории кандидатов — вернувшиеся из декрета женщины (их привлекают гибкий график или частичная занятость), сменившие профессию сотрудники в возрасте 35+, соискатели с перерывами в стаже, а также люди предпенсионного и пенсионного возрастов.
Положительный ответ работодателя такие кадры расценивают как своеобразный кредит доверия — они готовы работать за меньшие деньги, дисциплинированны, лояльны и почти не увольняются без серьезного повода. И хотя затраты на адаптацию могут быть выше, общий эффект перекрывает первоначальные издержки и даже приводит к повышению производительности труда.
Елена Дудина