Тренд на инклюзивный найм всё чаще отражается в нефинансовых ESG-отчётах российских компаний. Но между формальным трудоустройством и реально работающей инклюзией — огромная дистанция. Как её преодолеть и сделать бизнес действительно социально-ответственным, рассказываем в статье 👇
В спортивном комплексе «Лидер» во Владимирской области есть всё для людей с инвалидностью: пандус с поручнями на входе, удобный заезд на территорию и широкие коридоры, ведущие к раздевалкам. Проблема только одна: к спортзалам — главной зоне комплекса — посетители на колясках добраться не смогут.
Это типичный пример формального соответствия требованиям: условия созданы, но абсолютно неприменимы на практике. Внутрь такого учреждения не смогут попасть ни посетители, ни специалисты с инвалидностью, которые могли бы здесь работать.
Дефицит кадров на рынке труда толкает бизнес к расширению воронки найма. Только в 2025 году в России было опубликовано более 300 тысяч вакансий для людей с инвалидностью. Однако зачастую сами работодатели оказываются не готовы к сотрудникам с особенностями.
Для чего бизнесу быть инклюзивным?
Расширять бизнес для людей с инвалидностью и ОВЗ — не только важно, но порой обязательно и даже выгодно в перспективе. Вот лишь несколько весомых доводов «за»:
- Выполнять квоту на трудоустройство. Российское законодательство обязывает компании со штатом больше 35 человек оставлять от 2 до 4% для людей с инвалидностью.
- Получать субсидии от государства. В 2025 году средняя компенсация работодателю за трудоустройство сотрудника по программе субсидирования найма составляет 90 тысяч рублей и выплачивается четырежды в год. Отдельно можно получить выплату до 200 тысяч рублей на оборудование рабочего места под нужды сотрудника с инвалидностью.
- Охватить больше аудитории. Люди с инвалидностью — это миллионы потенциальных клиентов и десятки талантливых сотрудников, чей вклад в развитие компании может стать неоценимым.
- Завоевать лояльность и доверие. Люди все чаще выбирают бренды, которые ценят разнообразие, не допускают дискриминации и говорят на понятном для них языке. Инклюзивный бренд вызывает уважение, благодаря которому клиенты возвращаются и рекомендуют его другим.
- Создать конкурентное преимущество. Во многих нишах инклюзивность — всё еще редкость. Это шанс выделиться как прогрессивная компания с высокими моральными ценностями.
Пять шагов к настоящей инклюзии
Мы уже рассказывали о том, как проверять учреждение по нормам «Доступной среды». Вот пять шагов, которые помогут поддерживать инклюзию бизнеса:
- Подготовка коллектива
- Адаптация условий труда
- Трудоустройство
- Цифровая доступность
- ESG-отчётность
О каждом из них поговорим отдельно — слушаем и конспектируем!
Шаг 1: Подготовка коллектива
Перед тем, как приглашать на работу сотрудников с инвалидностью, необходимо подготовиться. Первоочередные задачи — воспитать толерантность в коллективе и создать условия труда.
От людей с ОВЗ часто ждут низкой продуктивности и отстающих профессиональных навыков. Это далеко не всегда оправдано. Пригласите кандидата с инвалидностью на собеседование и, если квалификации действительно будет не хватать, предложите пройти обучение или стажировку.
Проведите беседу с сотрудниками и объясните несколько важных правил о коммуникации с новыми коллегами:
- Не называть человека с инвалидностью инвалидом
- Предлагать, но не навязывать помощь
- Спрашивать о том, как надо и не надо, у самого сотрудника, а не у третьих лиц
💡 Совет: включите инклюзивный инструктаж в стандартный онбординг всех новых сотрудников — это дешевле, чем проводить его отдельно, и эффективнее, чем разовые тренинги.
Шаг 2: Адаптация условий труда
«Разумное приспособление» — термин из международного права, который подразумевает изменения со стороны работодателя для того, чтобы человек с инвалидностью мог полноценно работать. Сюда можно отнести:
- Гибкий график. Например, начинать позже, чтобы избежать часа пик в транспорте, или возможность работать из дома в период обострения хронического заболевания.
- Программное обеспечение. Установка скринридера (программы экранного доступа — NVDA, JAWS) для незрячего сотрудника или программы увеличения экрана для слабовидящего.
- Адаптация рабочего места. Для сотрудника, передвигающегося в кресле-коляске, необходимо обеспечить возможность подъезда к рабочему месту и пространство для свободного разворота. Чаще всего для этого достаточно просто переставить мебель в офисе.
- Сопровождение и наставник. Ментор в период адаптации особенно важен при найме людей с ментальными особенностями.
Главное правило разумного приспособления: спросить самого сотрудника, что ему нужно. Большинство людей с инвалидностью лучше любого эксперта знают, какие условия позволят им работать эффективно.
Шаг 3: Трудоустройство
Если вы планируете нанять нескольких сотрудников с инвалидностью, рассмотрите возможность распределить их по разным командам — это снизит риск изоляции и равномерно распределит нагрузку по адаптации.
❗ Специалисты по инклюзивному найму рекомендуют устраивать в штат сотрудников с особенностями только после того, как бизнес подготовит условия для найма.
Шаг 4: Цифровая доступность
Физический офис — только часть картины. Цифровая инклюзия приносит бизнесу не только имиджевую пользу, но и реальную прибыль.
Что сделать с сайтом и приложением?
- Добавить текстовые альтернативы (alt-тексты) ко всем изображениям — их читают скринридеры.
- Обеспечить навигацию с клавиатуры: часть пользователей не может использовать мышь.
- Проверить цветовой контраст: текст должен быть читаем при слабом зрении.
- Добавить субтитры к видеоконтенту.
- Проверить работу сайта со скринридером (NVDA или VoiceOver).
- Протестировать мобильную версию с увеличенным шрифтом системы.
Международный стандарт — WCAG 2.1, уровень AA. В России доступность государственных сервисов регулируется ГОСТ Р 52872. Для коммерческого бизнеса ГОСТ носит рекомендательный характер, но его применение — аргумент при работе с госзаказчиком.
Хорошая новость: продукт, разработанный с учётом инклюзии, удобен не только людям с инвалидностью, но и всем пользователям — независимо от возраста или ситуации. Например, субтитры полезны в шумных местах, а также в тишине, когда нет наушников; крупный шрифт часто необходим пожилым людям.
Шаг 5: ESG-отчётность
ESG-отчетность — это документ, отражающий, как бизнес влияет на экологию (E), общество (S) и корпоративное управление (G). Его ведение демонстрирует принципы бизнеса, формирует HR-бренд и повышает шансы на победу в госконтрактах и конкурсах с социальными критериями.
«Доступная среда» — это не краткосрочный проект, а сформированная бизнесом привычка заботиться о своих сотрудниках и клиентах. У компаний, которые её выработали, меньше штрафов, больше контрактов с государством и важнейший по нынешним меркам навык — умение смотреть на свой бизнес глазами тех, для кого он создан.
Ещё больше полезной информации даём в блоге. А инклюзивное оборудование по лучшим ценам можно найти в каталоге.