Когда бизнес начинает буксовать, владельцы ищут «одну большую ошибку». Но правда в том, что системный кризис в кадрах — это всегда клубок из нескольких глупостей, сплетенных воедино. Ошибки в найме накладываются на отсутствие обучения, а те, в свою очередь, запечатываются неумением оценивать результат.
Короче говоря: бизнесмены в массе своей не умеют делать шесть базовых вещей: набирать, адаптировать, обучать, оценивать, корректировать и увольнять. Чтобы это исправить, нужно не «искать таланты», а внедрять административную технологию.
Глава 1. Почему психолог в кадрах — это «приговор» для бизнеса?
Самая распространенная ошибка — укомплектовывать службу персонала психологами. Психология в её академическом виде — это «наука о душе, которая не верит в душу».
- Психолог vs Бизнес: Психологи ищут «причины», «травмы» и «комфортную атмосферу». Бизнесу нужен продукт.
- Атмосфера угнетенности: Часто именно дипломированные психологи создают в компании среду, где вместо работы все занимаются «самокопанием» и обсуждением личных проблем.
Мой совет: Если вы видите у кандидата в HR-ы диплом психолога и 5 лет стажа «терапии» — бегите. Этот человек обучен путанице. Настоящие кадры — это область технологии, а не гадания на кофейной густе.
Глава 2. Шесть столпов работы с людьми: от Найма до Увольнения
Для того чтобы функция выполнялась, она должна быть зафиксирована на вашей оргсхеме. Если функций найма, адаптации и обучения на схеме нет — значит, ими занимается «никто» (то есть лично вы, владелец, в перерывах между сном и едой).
1. Набор персонала: Элита ищет элиту
Не нанимайте «кадровиков» с улицы. На пост HR-а нужно ставить самого бодрого и результативного сотрудника из вашего же отдела продаж. Почему? Потому что наем — это продажа идеи вашей компании. Тот, кто умеет привлекать клиентов, привлечет и сотрудников. Подобное притягивает подобное. Если на входе в вашу компанию сидит «унылая серая мышь», она никогда не наймет «льва».
2. Адаптация: Программа ориентации
Адаптация — это не просто показать, где стоит кофемашина. Это жесткий список действий:
- Знакомство с «соседями»: пройти по всем отделам, узнать, от кого он получает работу и кому её сдает.
- Глоссарий: список терминов, которые используются только у вас. Человек должен понимать язык компании с первого дня.
- Чек-лист действий: что он должен сделать, чтобы из «новичка» превратиться в «своего».
3. Обучение и Квалификация: Ваш внутренний университет
Это самая большая дыра. Обучать сотрудника должен не руководитель (у него нет времени) и не кадровик (он не знает специфику).
- Решение: Создайте Учебный центр. Это место, где лежат папки с инструкциями. Никаких лекций «из уст в уста» — только письменные материалы и проверочные задания. Человек читает — сдает тест — идет применять. Это единственный способ масштабировать знания без искажений.
4. Оценка результатов: Управление по статистикам
Если вы не измеряете результат работы сотрудника каждую неделю — вы им не управляете. Вы им грезите.
Для каждой должности должен быть один ключевой график.
- У продавца — объем продаж.
- У уборщицы — площадь чистых помещений.
- У юриста — количество выигранных дел или закрытых договоров.
Статистика растет — премия. Статистика падает — взыскание и обучение. Всё, что не измеряется, — разваливается.
5. Коррекция: «Не могу» или «Не хочу»?
Когда показатели сотрудника падают, у этого есть всего две причины:
- Не могу (квалификация): человек забыл технологию или столкнулся с новым барьером. Лечится в Учебном центре.
- Не хочу (этика): человек скрыто или явно не согласен с целями компании. Лечится либо «задушевным» прояснением целей, либо увольнением.
6. Увольнение: Гигиена бизнеса
Увольнять нужно без ненависти, но твердо. Держаться за «незаменимых» саботажников, которые разрушают боевой дух команды, — это преступление против тех, кто работает хорошо.
Кто идет на выход первым?
- Те, кто постоянно имеют низкие показатели и не хотят учиться.
- Те, кто подавляет других (скрытые агрессоры).
- Те, кто открыто саботирует распоряжения.
Глава 3. Новая информация: Откуда взять деньги на штат HR-ов?
Многие владельцы шепчут: «У меня нет денег на директора по персоналу и тренера».
Твердое данное: Если эти люди реально решат проблему найма и обучения, доход компании вырастет мгновенно. Эффективные люди стоят дорого, но они окупают себя в первые два месяца.
Если же вы наняли «специалиста», а доход не растет — значит, вы наняли балласт. Не берите их сразу в штат на высокий оклад. Заключайте ученический договор: «Покажешь рост эффективности отдела — получишь полноценный контракт».
Итог: Руководитель — это инженер человеческих душ (в техническом смысле)
Ваша задача — построить конвейер, который на входе берет «сырой материал» (кандидата), а на выходе выдает «готовый продукт» (эффективного сотрудника).
- Не ищите психологов.
- Ищите продуктивных «технарей» управления.
- Оцифруйте каждый шаг сотрудника.
Бизнес — это игра. А чтобы играть и выигрывать, ваши люди должны знать правила, уметь ими пользоваться и постоянно тренироваться. Всё остальное — пустая болтовня о "командном духе".
Устали быть «главным продажником» в своей компании?
Большинство владельцев бизнеса лишь догадываются, почему продажи падают или стоят на месте, почему сотрудники работают как мухи и жестко тупят. Но интуиция — плохой инструмент для масштабирования.
Смотрите запись прямого эфира, где мы без воды покажем, как внедрить БИТРИКС без огромных вливаний. Чтобы разработать точный маршрут мы потратили около 1,5 млн. ₽ за 2 года внедрения Битрикса и наступили на все грабли.
Там же вы найдете подробный гад по грамотному внедрению Битрикса