Многие руководители считают, что для эффективной работы команды важно выстраивать тёплые и неформальные отношения с сотрудниками. Это стремление вполне понятно. Когда между руководителем и командой существует доверие, общение становится легче, сотрудники охотнее делятся информацией, а рабочая атмосфера становится более спокойной.
Поэтому довольно часто руководители стараются быть для команды не только начальником, но и человеком, с которым можно свободно общаться. Они стремятся поддерживать дружескую атмосферу, избегать жёсткой дистанции и показать, что находятся на одной стороне с сотрудниками.
На начальном этапе такая модель взаимодействия действительно может давать положительный эффект. Сотрудники чувствуют, что руководитель открыт для общения. В команде становится меньше формальности, люди легче обсуждают рабочие вопросы и быстрее адаптируются к новым задачам.
Однако со временем многие руководители начинают сталкиваться с неожиданной проблемой. Попытка стать "своим" постепенно начинает усложнять управление. Сотрудники начинают воспринимать руководителя не как человека, принимающего окончательные решения, а как одного из участников команды, мнение которого можно обсуждать на равных или даже игнорировать.
И когда это происходит, структура управления начинает размываться и приводит к тому, что решения руководителя начинают восприниматься как предложения, с которыми можно не согласиться или вообще оспорить.
Но что интересно - подобные изменения не всегда происходят из-за того, что сотрудники намеренно пытаются занизить авторитет руководителя. Просто это естественная реакция на стиль взаимодействия, который формируется внутри команды. И если руководитель не обозначает границы дозволенного, сотрудники постепенно начинают "садиться на шею".
Далее это начинает влиять на дисциплину. Например в ситуациях, когда необходимо быстрое и чёткое выполнение поручения, сотрудники могут попросту его не выполнить. В результате руководителю становится сложнее добиваться выполнения задач в нужные сроки, а отношения с командой стремительно портятся.
Иногда подобная ситуация приводит к ещё одной сложной проблеме. Руководитель начинает избегать непопулярных решений, чтобы сохранить хорошие отношения с командой. А вот это уже опасно и фактически стирает авторитет руководителя "в пыль", так как сотрудники понимают, что руководитель слабый.
При этом сам руководитель может ощущать растущее внутреннее напряжение, так как с одной стороны, он хочет сохранить хорошие отношения с командой, а с другой стороны, он понимает, что рабочие процессы начинают требовать более жесткого управления.
Что делать?
В первую очередь руководитель должен понимать, что "дружба - дружбой, а служба - службой". И он в первую очередь руководитель, а уже потом друг, сват, брат и.т.д. При этом, эффективное управление не требует большой дистанции или жёсткого формального общения. Руководитель может оставаться открытым, уважительным и внимательным к сотрудникам. Но при этом в команде должны сохраняться понятные границы.
Такая модель взаимодействия позволяет сохранить уважительную и спокойную атмосферу в команде, не разрушая управленческую структуру. Сотрудники чувствуют поддержку и открытость руководителя, но при этом понимают "правила игры".
Когда баланс между открытостью и управлением выстроен правильно, команда начинает работать более стабильно. Сотрудники чувствуют уважение и доверие, а руководитель сохраняет возможность принимать решения и управлять процессами без лишнего напряжения.