Сотрудники отвечают формально, руководители не до конца понимают отчеты, а сами результаты так и остаются «в столе». В итоге вместо роста вовлеченности компания получает снижение доверия.
Почему так происходит — и что с этим делать?
1. Правильная коммуникация об опросе
Чтобы получить достоверные результаты, важно четко объяснить сотрудникам, для чего проводится опрос. Объяснить, что участие в исследовании — это возможность для каждого повлиять на происходящие в компании изменения и таким образом внести свой вклад в ее развитие.
Помимо этого, люди часто опасаются того, что выраженные в опросе недовольства могут привести к негативным для них последствиям. Например, руководители начнут выявлять недовольных и как-то на них воздействовать. Чтобы этого избежать, исследования вовлеченности персонала проводятся в конфиденциальном формате. Индивидуальные ответы сотрудников руководство не видит, а получает только обобщенные данные в формате отчетов. И именно поэтому такие исследования, как правило, проводят внешние компании, чтобы никто внутри организации не получил доступ к исходным ответам.
2. Понятность предоставляемых отчетов
Важно, чтобы отчеты по результатам опроса были понятны всем руководителям, в том числе очень далеким от социологии и опросов. Мы нередко встречали сложные и громоздкие отчеты, увидев которые руководители просто не хотели тратить время на их изучение. Бывают и очень красивые, но при этом все равно непонятные или малоинформативные отчеты. Мы в AXES Management разработали понятный формат отчетов, который в то же время имеет приятный дизайн. Если руководители могут без труда понять результаты опроса вовлеченности сотрудников, это существенно повышает вероятность того, что с этими результатам будут работать и они не лягут «в стол».
3. Реальная работа с результатами
Если сотрудники инвестировали свое время и силы в заполнение опроса, они, конечно же ожидают, что это делалось не просто для галочки или сбора мнений, но для планирования реальных изменений в компании. Если вы заранее понимаете, что в вашей компании опрос вовлеченности персонала проводится просто потому, что «интересно», или чтобы создать видимость интереса к мнениям сотрудников, то лучше опрос не проводить вовсе. В противном случае вы просто разозлите людей тем, что они потратили свое время, а в результате ничего не произошло. Это может негативно повлиять на доверие сотрудников в целом и на их готовность предлагать свои идеи и инициативы для развития компании.
Для сохранения доверия к исследованию вовлеченности сотрудников важно:
• Во-первых, вернуться к сотрудникам с рассказом о полученных результатах. Показать общие тренды. Для отдельного сотрудника это возможность сравнить свое мнение о компании с мнением своих коллег. Также это первый сигнал, что мнение сотрудников услышано и с ним планируют работать.
• Во-вторых, по результатам опроса важно составить план действий по улучшению ситуации в компании и также рассказать о нем сотрудникам. Конечно, невозможно решить все проблемы, а какие-то недовольства могут быть необъективными. В любом случае, важно рассказать сотрудникам как о том, что планируется изменить, так и о том, что изменить не получится или не нужно. При этом важно четко и понятно объяснить, почему приоритеты расставлены именно так.
Соблюдение этих простых принципов позволит выстроить диалог между компанией и сотрудниками действительно продуктивно и использовать обратную связь и предложения персонала для реальных улучшений.
Желаю вам успехов в работе с вовлеченностью персонала!