Если ваш доход перевалил за 9 миллионов в год, стандартные способы поиска работы перестают работать. Отклики на вакансии не приходят, рекрутеры предлагают позиции ниже ожидаемого, а конкурсы на собеседованиях длятся месяцами. Дело не в том, что вы плохой специалист. Просто на этом уровне действуют другие правила.
В этой статье — третья тактика из тех, что я использую сам и с клиентами. Она называется «Растем с руководителем». Это когда вы переходите на новую позицию не через HR, а вслед за человеком, с которым уже работали. Звучит как блат? На самом деле — это про предсказуемость и доверие.
Расскажу, как это работает на реальных примерах.
С чего вообще началась эта тактика
В моей карьере был случай, который показал мне силу этого подхода. Я заходил на позицию исполнительного директора в сеть заводов по изоляции. Никаких объявлений о вакансии не было. Сайт компании не предлагал заполнить анкету. Просто мой руководитель, с которым мы до этого работали, получил новое место и начал собирать команду.
Меня позвали не потому, что я хорошо прошел собеседование. А потому что мы уже прошли вместе огонь, воду и медные трубы. Я помогал ему расти, он решил помочь мне. Это взаимовыгодная история, а не одолжение.
Позже я применил этот же подход с клиентом из IT-блока Газпрома. Итог — переход на новую позицию без классических собеседований.
Почему это вообще работает на высоком уровне
Когда речь идет о зарплате от 9 миллионов в год, бизнес принимает решения быстро. Но при этом он очень не любит рисковать.
Самый короткий путь к доверию — это человек, который уже завоевал доверие. Если вас рекомендует или зовет за собой тот, кому уже доверяют собственники или совет директоров, вы проходите фейсконтроль автоматически.
Это не про «блат» в том смысле, как его часто представляют. Это про предсказуемость. Работодатель видит: этот специалист уже встроен в систему человека, с которым мы работаем не первый год. Значит, он впишется, не будет лишних рисков.
Как мы применили это с клиентом из Газпрома
Мы не стали ждать, когда кто-то из бывших начальников вспомнит о моем клиенте и позвонит. Мы сели и проанализировали его сеть. По сути, я задал ему три вопроса. И если вы хотите использовать эту тактику — задайте их себе.
Вопрос первый: кто из бывших руководителей ушел на повышение?
У моего клиента за плечами был опыт в Газпроме, Газпромнефти и смежных структурах. За последние пару лет несколько его экс-руководителей перешли на позиции уровнем выше. Один ушел в Сибур на пост вице-президента. Второй — в Росатом на директорскую должность. Третий — в крупный фонд.
Мы просто взяли и составили список. Не держали в голове, а прописали на бумаге. Люди такого уровня редко уходят в никуда. Они либо растут внутри, либо уходят в смежные структуры с расширением зоны ответственности.
Вопрос второй: кому из них вы можете быть полезны?
Список есть. Теперь отфильтровываем. У клиента сильная экспертиза в цифровизации и IT-инфраструктуре. Мы посмотрели: у кого из бывших начальников сейчас в зоне ответственности именно эти вопросы? У кого задачи по цифровой трансформации, построению IT-департаментов, внедрению крупных систем?
На этом этапе отсеялись те, кому клиент не мог дать конкретную ценность. Остались только те, где пересекались его опыт и текущие задачи руководителя.
Вопрос третий: есть ли живой контакт?
Здесь важно не «мы когда-то пересекались на конференции». Важно, есть ли живое общение сейчас. Кто-то переписывается в Telegram, кто-то периодически созванивается, кто-то встречается раз в полгода.
Если контакта нет — его нужно восстановить. Мы использовали тактику «6 рукопожатий» (о ней я писал в предыдущей статье), чтобы выйти на этих людей.
Главное правило: не просить, а предлагать
Когда мы подготовили список, клиент написал каждому. Но не в формате «ищу работу, помогите». А так:
«Привет, слышал, что ты сейчас строишь новое направление в [компания]. У меня за спиной Газпром и большая экспертиза в цифровизации. Могу помочь с выстраиванием IT-процессов, логистикой, внедрением. Давай встретимся, расскажу, что сделал в Газпроме, и посмотрим, где могу быть полезен».
Обратите внимание: нет слова «работа». Нет просьбы. Есть предложение помощи, подкрепленное реальным опытом.
На топ-уровне это работает безотказно. Люди ценят, когда к ним приходят с понятной ценностью, а не с проблемой.
Что получилось в итоге
Из трех бывших руководителей, которым написали, двое откликнулись в течение недели.
В первом случае встреча переросла в обсуждение конкретной позиции. У руководителя как раз открывался новый IT-блок, и он искал человека, с которым уже работал. Собеседований с HR не было. Решение обсуждалось напрямую с первым лицом.
Во втором случае диалог перешел в режим «давай держать контакт, через пару месяцев будет понятнее». Тоже хороший результат — теплый канал открыт.
В обоих случаях фундамент доверия уже был заложен годами совместной работы. И это сэкономило месяцы, которые могли бы уйти на холодные собеседования.
Если коротко
Третья тактика — про использование уже сложившихся рабочих отношений. Она не требует от вас холодных звонков и поиска новых контактов. Но требует честного ответа на один вопрос:
Кому из тех, с кем вы работали, вы реально можете быть полезны сейчас?
Если такие люди есть — это один из самых коротких маршрутов к новой позиции. Сохраняйте статью, чтобы не потерять алгоритм действий. А в следующей статье разберем четвертую тактику — вход через консультанта и экспертизу.
Статьи о предыдущих доходах Вы можете найти в моем профиле. Также хочу пригласить Вас в свой телеграмм канал - https://t.me/+ynOPRI9NVB03YTdi! Там больше полезной информации.