Великая реинвенция HR началась
Перевод статьи Берзина
Телеграм канал HR-аналитики | НАШ КАНАЛ В VK
by joshbersin · опубликовано 24 января 2026 · обновлено 26 января 2026
Управление человеческими ресурсами (HR) всегда страдало от двух идентичностей. HR — это стратегический партнер, драйвер организационной ценности и развития человеческого капитала? Или это административная функция, выполняющая роль «полиции компании», которая обеспечивает соблюдение правил, политик, юридических и трудовых норм?
Первое — это функция создания ценности, требующая человеческих навыков. Второе — административная функция, которую следует максимально автоматизировать.
Эта двойная роль определяла профессию на протяжении многих лет. Фактически, существует мем «Don’t Trust HR» («не доверяйте HR»), который пытался убедить сотрудников, что HR — это «плохие парни».
Но сейчас мы вступаем в трансформационный период. Начиная с 2026 года профессия HR переживает масштабную реинвенцию, driven AI (под влиянием ИИ), которая разрешит этот конфликт, смещая HR от административной нагрузки к действительно стратегической, «full-stack» модели.
Тяжесть истории: профессия, растущая в сложности
Профессия HR огромна: в ней занято более 40 миллионов человек по всему миру и существует сотни различных должностей.
За последние 50 лет сложность HR резко выросла.
Каждый раз, когда появляются новые бизнес-идеи, социальные нормы и юридические требования, HR должен делать новые вещи. Всё началось с базовой зарплаты, найма и административного учета работы, затем эволюционировало в обучение, индустриальную психологию и дизайн рабочих мест. В 1960–70-х мы добавили поддержку индустриальной психологии, карьерного управления, forced ranking и 9-box моделей планирования преемственности.
В последние десятилетия мы добавили wellbeing, гибридную работу, DEI (или «смерть DEI»), управление продуктивностью, культуру, управленческие спаны и лидерство. А теперь, с приходом ИИ, мы должны работать с такими концепциями, как talent density, гибкие роли и оргдизайн, «jobless work» и радикально новые модели оплаты и оценки эффективности.
Как нам управлять компанией «суперработников», где один человек может создавать приложения, анализировать данные и потенциально влиять на бизнес-процессы в огромном масштабе? Будут ли у нас сотрудники уровня Илона Маска, требующие триллионные компенсационные пакеты?
По мере появления новых дисциплин старые не исчезают. Поэтому HR превращается в набор десятков специализаций — более 100 доменов.
Теперь добавим сложность операционной структуры.
Крупные организации используют федеративную модель HR: центральная команда и локальные команды по регионам или бизнес-единицам. Эти команды часто возглавляются HR Business Partners — роль, которая может варьироваться от глубоко стратегической до полностью бюрократической — и они должны локализовать политики под конкретные региональные условия.
То есть HR должен работать через разные процессы, рынки труда и культуры. (Нанять инженера в Сингапуре радикально отличается от найма инженера в Германии.)
Основной инструмент управления этой сложностью последние 20 лет — HR-технологии, в частности системы Human Capital Management (HCM) от Workday, Oracle и SAP. Хотя эти системы очень сложные, они в основном являются «системами учета и бизнес-воркфлоу», а не решениями человеческих проблем. Они хранят данные сотрудников, управляют payroll и базовыми процессами, но по-прежнему требуют армии HR-специалистов для настройки и администрирования.
Катализатор ИИ: от учета к агентному действию
2026 год — переломная точка, вызванная enterprise AI.
Вместо того чтобы рассматривать ИИ как инструмент повышения индивидуальной продуктивности, мы применяем его к самим бизнес-процессам.
Это выводит нас за пределы идеи повышения индивидуальной эффективности: мы переосмысляем, как работает компания, и создаем так называемые Superagents для масштабирования и автономности.
Лучшая аналогия — автономный автомобиль.
Вместо того чтобы добавлять всё больше функций, повышающих продуктивность водителя (усилитель руля, тормоза, ассистенты удержания полосы, автопарковка), мы объединяем эти независимые агенты в Superagent, который фокусируется на результате, а не на водителе.
Цель автомобиля — оптимизировать мобильность пассажиров, а не облегчить работу водителя. В какой-то момент водитель «исчезает» (аналог замены рутинной роли), и машина становится в 100 раз безопаснее. Появляются новые бизнес-модели (например, оплата за милю, а не владение автомобилем).
В HR и других функциях происходит то же самое. Мы начали с ассистентов, затем перешли к агентам (инструменты автоматизации для отдельных людей), и теперь переходим к Superagents, которые управляют целым процессом.
Это не произойдет мгновенно, но уже происходит быстро.
Мы уже работаем с крупной страховой компанией, авиакомпанией и фармацевтической компанией над Superagents для глобального онбординга, таргетированного найма и обучения продажам. Эти агентные приложения заменяют многие HR-работы и дают компании больше масштаба и лучшие результаты.
Почему исчезнет 30–40% HR-работ
Наш AI-агент для HR — Galileo — имеет данные на уровне задач по более чем 250 HR-ролям.
Запрашивая Galileo (который также знает инструменты автоматизации и вендоров), мы обнаружили, что 30–40% существующих HR «работ» можно автоматизировать с относительно низкими затратами.
Эти роли — такие как «интервью-координатор», «рекрутмент-координатор» или «ассистент HR helpdesk» — составляют тактическую административную работу, которая перегружает HR.
Люди на этих ролях могут перейти к новым задачам: создавать и управлять AI-агентами, работать с кандидатами или консультировать бизнес-команды.
Сократится ли профессия HR? Я думаю — нет. За последние 5 лет вакансии в HR выросли на 60%, быстрее многих других профессий.
Изменится структура: рутинные роли исчезнут, появятся новые AI-роли, и большинство HR-специалистов станут более «full-stack». (Я также считаю, что зарплаты в HR вырастут.)
Области, наиболее подверженные автоматизации
Через нашу Systemic HR AI Blueprint мы выделили 6 ключевых зон:
1. Talent acquisition и onboarding:
AI-агенты могут выполнять первичный отбор, планирование интервью и сложный процесс онбординга.
2. Employee Services:
ответы на вопросы о политиках, правилах, регламентах — замена helpdesk.
3. Обработка форм, заявок и записей:
back-office работа по HR-данным и compliance, включая LMS.
4. Обучение и развитие:
создание и доставка персонализированного обучения.
5. Усиление роли HR Business Partners:
агенты (например Galileo for Managers), которые дают менеджерам прямой доступ к советам и инструментам.
Появление Full-Stack HR
Цель автоматизации — не сокращение затрат, а рост бизнес-ценности.
Автоматизация делает процессы масштабируемыми, точными и удобными для сотрудников.
HR сможет быстрее нанимать, избегать циклов «найм-увольнение», обучать в реальном времени и быстро выявлять риски, текучесть и проблемы менеджмента.
Появляется роль «Full-Stack HR» — стратегическая работа, напрямую влияющая на бизнес.
Это включает:
- Talent acquisition и внутренняя мобильность
- Стратегическое управление талантами
- Культура и вовлеченность
- Организационный и job design
- AI orchestration — создание и архитектура AI-агентов
Влияние на HR-метрики
Классический показатель — ratio сотрудников к HR (примерно 100:1).
С AI он может вырасти до 200:1, 300:1 или даже 400:1.
Это означает меньше административной работы, но не обязательно сокращение HR как функции.
Появятся новые роли, а зарплаты могут вырасти.
Примеры:
- Ритейл-компании смогут быстрее нанимать персонал и увеличивать выручку
- Производственные компании (например Boeing) смогут ускорить производство через обучение и мобильность талантов
Новая проблема: качество данных и доверие
Когда HR становится AI-driven, критически важны точность, объяснимость и доверие.
В ручной системе ошибка единична. В автоматизированной системе одна ошибка может затронуть тысячи сотрудников.
HR теперь отвечает за качество данных и integrity AI-систем.
Также HR теперь несет ответственность за bias и доверие к AI.
Судебные иски против Workday и Eightfold показывают, насколько это важно.
Примите трансформацию
Это происходит уже сейчас.
Если вы HR-специалист или HR-лидер — пора включаться.