В прошлый раз я рассказал, почему, когда твой доход переваливает за 9–10 миллионов в год, обычный поиск работы перестаёт работать. Отклики на hh.ru, резюме — всё это превращается в чёрную дыру.
Есть четыре рабочие стратегии. Первая — сеть контактов. О ней я уже писал. Сейчас расскажу про вторую. Ту, которая вытащила меня на госслужбу и помогла моему клиенту из IT-блока Газпрома зайти туда, куда без знакомых обычно не попадают.
О чём эта история
Мой клиент — человек с серьёзным бэкграундом в IT-блоке Газпрома. У него всё хорошо в плане экспертизы. Но он упёрся в потолок. Дальше — только переход в другую большую компанию.
Проблема: в компаниях уровня Росатома, Сибура или Ланита открытых вакансий для таких специалистов часто просто нет. Они появляются внутри и закрываются за пару дней без всяких публичных конкурсов.
Знакомых, которые могли бы его туда привести, у него не было.
Мы использовали тактику, которую я называю «целевое трудоустройство». Правило простое: ты не ждёшь, когда откроется вакансия. Ты создаёшь ситуацию, в которой компании становится интересно с тобой поговорить.
Шаг первый. Составляем список
Мы не брали всё подряд. Сели и выбрали 10 компаний. Именно десять, не больше. Каждая — с точки зрения задач и масштаба реально интересна.
Для человека с опытом в IT-блоке Газпрома это выглядело так:
— Госкорпорации: Росатом, Ростех, РЖД, СберТех, Россети, Транснефть.
— Промышленные гиганты: Сибур, Норникель, Северсталь, Лукойл.
— Интеграторы и вендоры для госсектора: Ланит, IBS, Крок.
— Инфраструктурные операторы: Автодор, концессионеры.
— Институты развития: РФПИ, Сколково, ВЭБ.РФ.
Почему именно они? В каждой из этих структур решения на уровне топ-менеджмента принимаются быстро и без шума. Если ты не попал в их поле зрения до того, как у них случилась срочная потребность — ты её просто не увидишь.
Шаг второй. Метод шести рукопожатий
Между тобой и любым нужным человеком в среднем пять-шесть связных. На уровне топ-менеджмента эта цепочка часто короче. Наша задача — выстроить её осознанно.
Мы сделали три вещи.
Сначала определили, с кем хотим встретиться. В каждой компании нашли первых лиц или их заместителей по IT и цифровизации. Иногда — директоров департаментов, которые реально принимают ключевые решения.
Потом нашли проводников. Прошлись по LinkedIn — искали общих контактов. Смотрели, кто из знакомых работает в этих компаниях или пересекался с нужными людьми на конференциях. Потом залезли в отраслевые Telegram-каналы — там часто сидят те же люди, иногда они активны в комментариях. Ну и, конечно, общие знакомые из бывшей сети — кто-то уже ушёл в эти структуры или взаимодействовал с ними по проектам.
И самое важное — предложили встречу. Но не так, как делают 99% людей.
Мы не писали: «Здравствуйте, я ищу работу, есть ли вакансия?» Это гарантированно уводит разговор в HR и гасит интерес.
Формулировали иначе: «Хочу сверить взгляды на рынок, поделиться опытом цифровой трансформации в Газпроме. Будет полезно обменяться».
Нюанс, который решает всё
Когда ты выходишь на первого лица или его заместителя, они сразу считывают подтекст. Не надо делать вид, что ты просто интересуешься. Но и не надо с порога впаривать свою кандидатуру.
На встрече мой клиент рассказывал о своём опыте в Газпроме: как устроены процессы цифровизации, где реальные проблемы, что работает. Задавал вопросы о том, как устроены процессы в компании собеседника, какие задачи сейчас в фокусе.
Никакого «возьмите меня на работу».
И в 80% случаев через час разговора собеседник сам задавал вопрос: «А вы вообще сейчас рассматриваете что-то новое?»
Чувствуете разницу? Когда вопрос задаёт работодатель — это совсем другая динамика. Ты не просишь, тебе предлагают.
Что получилось в итоге
Из 10 компаний через цепочки рукопожатий вышли на пятерых первых лиц или их прямых замов.
В трёх случаях состоялись встречи, которые переросли в предметные разговоры о переходе.
В двух — диалог пока на паузе, но контакт установлен. Клиент теперь в их периметре. Когда у них возникнет потребность — вспомнят именно о нём.
И самое важное: ни в одном из этих случаев не было размещённой вакансии. Позиции возникли «под человека».
Коротко
Вторая тактика — не про «закинуть удочку» и ждать. Это про системную работу.
Выбрать 10 целевых компаний. Найти в каждой нужного человека. Выстроить через общих знакомых или профессиональные каналы путь к нему. Предложить встречу не с просьбой о работе, а с ценностью.
Сначала даёшь экспертизу — потом получаешь предложение.
В следующей части расскажу про третью тактику — личный бренд. Про то, как позиционировать себя как «человека, который решает конкретную задачу», и за счёт этого получать офферы, которых даже не было в планах работодателя.
Хочу пригласить Вас в свой телеграмм канал - https://t.me/+ynOPRI9NVB03YTdi! Там больше полезной информации.