ГДЕ ЗАКАНЧИВАЕТСЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И НАЧИНАЕТСЯ СУЕТА
Когда лет 5 назад я приехал руководителем на предприятие в Твери, меня встретили по‑королевски: в первый же вечер передо мной положили стопку бумаг в полметра высотой — на подпись.
Пробегаю глазами - и не верю: тут и согласование бюджета на квартал, и договоры с ключевыми поставщиками… и закупка ручек для административного персонала. Серьёзно? Ручек?
Задаю вопросы. Выясняется: предыдущий директор пропускал через себя абсолютно всё. Любое решение — от стратегических вопросов до покупки канцтоваров — летело прямиком к нему. Он считал это ответственностью. На деле создал систему, где никто не принимает решений без его одобрения.
Что ему это дало?
С виду — полный контроль. По факту — паралич инициативы у команды. Люди разучились думать: зачем напрягаться, если шеф всё равно перепроверяет и переписывает? Руководители направлений не учились договариваться между собой — сразу шли наверх. А директор тонул в мелочах. Зато все под контролем. Да.
Вообще не мой стиль работы. Когда первый человек компании лично утверждает закупку ручек, он невольно транслирует команде: «Я вам не доверяю». Люди перестают брать на себя ответственность, потому что их решения всё равно переделают. У них пропадает внутренняя мотивация, а у руководителя возникает иллюзия незаменимости, которая на деле оборачивается хронической усталостью и узким горизонтом планирования. Для меня управление — это не «быть главным принимальщиком всех решений», а выстраивать среду, где люди могут действовать самостоятельно в понятных границах. Поэтому я начал с того, чтобы вернуть команде ответственность, а себе — время на стратегию. Не за день, конечно, но…
И результат через месяц: стопка бумаг на подпись генерального директора — максимум 1 см толщиной.
Что изменилось: команда начала думать самостоятельно, скорость принятия решений выросла в разы, я смог сосредоточиться на развитии предприятия, нагрузка на ГД упала на 70 %, а эффективность бизнеса выросла. А с кем-то, кто не принял новые правила игры, пришлось расстаться. Увы.
В посте всё это выглядит просто, но на практике каждый шаг требовал времени и усилий. Порой сложно понять, где именно застревает процесс, почему команда не берёт на себя больше ответственности, а вы всё ещё тонете в мелочах вместо того, чтобы двигаться вперёд.
Мне было проще: я пришел на уже готовый (не подходящий мне) стиль работы, а если к этому приводит многолетнее развитие, разделить, конечно, сложнее. Даже чёткое понимание нужных шагов иногда не помогает сдвинуть ситуацию с мёртвой точки - мешают неявные барьеры: собственные установки, привычки, особенности взаимодействия в команде. В таком случае взгляд со стороны может подсветить то, что не видно изнутри.
Но прежде чем искать внешнюю поддержку, полезно спросить себя: а какой стиль работы мой? Выстраиваю ли я систему, где команда растёт и берёт на себя ответственность, или сам того не замечая, подменяю управление суетой?
Чувствуете, что застряли в похожей ситуации и хотите найти способ выстроить работу так, чтобы система работала эффективнее без вашего ежеминутного контроля, — давайте обсудим. На консультации разберём вашу ситуацию детально и наметим шаги для изменений. Буду рад помочь.
🟦Андрей Гиговский. Ясность. Решения. Результат.
🟢Я в Telegram
🔵Я в MAX
