Сталкиваетесь с тем, что вакансии «зависают» из-за сложной локации? Когда кажется, что кандидатов будто нет, а те, что есть, отказываются из-за удаленности или сложной логистики? Это не приговор! Это повод мыслить нестандартно и использовать максимум доступных инструментов. Если вы уже «прозвонили всех», а нужных специалистов всё еще нет, пора переходить от шаблонных подходов к более глубокому анализу и креативу. Делимся проверенными стратегиями, как преодолеть этот барьер в подборе персонала.
1. Определяем радиус притяжения: Проактивный анализ рынка
Это тот самый «проактивный анализ рынка», который позволяет найти тех, кто уже ездил или готов ездить в вашу локацию. Мы ищем не просто, кто может к нам доехать, а кто уже это делал.
Как это работает:
- Забиваем на работном сайте (например, SuperJob, HeadHunter, Стройталант.рф и др.) название нашей компании и смотрим, откуда в компанию раньше ездили люди (используйте фильтр «за все время»).
- Их названия тоже вбиваем в поисковый фильтр базы резюме (например, на SuperJob, HeadHunter, Стройталант.рф), используя чек-бокс «любое из слов» и фильтр «в компаниях и отраслях».
- Анализируем географию резюме — какие города/станции метро чаще всего фигурируют? Это и есть наш «радиус притяжения», откуда люди уже готовы добираться до вашей локации.
- Дальше настраиваем автопоиск по этим локациям. Это позволяет не стрелять в молоко, а целиться туда, где есть подтвержденный опыт. Это наша база для дальнейшего расширения поиска кандидатов.
2. Игнорируем «свежесть» резюме и активно работаем с пассивом
В условиях, когда каждый кандидат на счету, забудьте про фильтры «обновлено за месяц»! Ваша золотая жила — это все доступные резюме (чек-бокс «за все время»), даже те, что не обновлялись несколько лет. Эти люди — не «мертвые души», а часто высококвалифицированные специалисты, которых просто устраивает текущая работа, и они не ищут активно.
Как работать с пассивными кандидатами:
- Персонализация: Ключ к ним — персонализация и акцент на их выгодах.
- Акценты в коммуникации: Основные акценты: «работа рядом с домом» (если попадаем в радиус притяжения), уникальная и интересная возможность (интересные проекты, масштаб компании, современные технологии).
- Прямой контакт: Мы отдельно расскажем, как лучше общаться с кандидатами, которые активно не рассматривают предложения о работе, но главное — покажите ценность предложения именно для этого человека. И не бойтесь звонить! E-mail легко пропустить, а звонок — это прямой контакт. В 90% случаев кандидаты воспринимают его не как вторжение, а как подтверждение своей востребованности и профессиональной ценности. А это, согласитесь, всегда приятно и располагает к диалогу.
3. Усиливаем ценностное предложение работодателя (EVP)
Что может входить в предложение:
- Компенсационный пакет: Готовы ли вы предложить зарплату выше рынка для этой конкретной локации? Сюда же — компенсация проезда (включая ГСМ или такси), корпоративный транспорт, гибкий график, опции удаленки/гибрида с минимальным присутствием в офисе.
- Уникальный проект/технологии: То, чего нет у конкурентов в радиусе досягаемости.
- Карьерные перспективы: Ускоренный рост, доступ к редким компетенциям, горизонтальное развитие внутри компании.
- Нематериальные бонусы: Атмосфера в коллективе, особая корпоративная культура, баланс работа — жизнь (Work-Life Balance), уникальные обучающие программы.
Проанализируйте, за что к вам стоит ехать, и сделайте это центральным элементом вашей коммуникации во всех каналах подбора.
4. Выходим за пределы работных сайтов
Если подбор через работные сайты не дает нужного выхлопа даже с учетом расширенного радиуса, пора выходить за рамки привычных каналов и быть готовыми к компромиссам по опыту, ища потенциальных кандидатов.
Дополнительные каналы и подходы:
- Реферальная программа: Мотивируйте текущих сотрудников. Зачастую они знают тех, кто готов к переменам, несмотря на локацию, или даже уже ездит издалека. Бонусы за успешную рекомендацию должны быть весомыми.
- Специализированные сообщества: Telegram-каналы, профессиональные форумы, узкопрофильные группы в социальных сетях (ВК, одноклассники). Здесь можно найти пассивных кандидатов, которые не ищут активно, но готовы рассмотреть интересные предложения.
- Меняем требования: Возможно, придется рассмотреть кандидатов с чуть меньшим опытом, но с высоким потенциалом, готовностью к развитию и, главное, к переменам. Заложите бюджет на обучение и развитие такого сотрудника.
5. Запускаем таргетированную рекламу
Если бюджеты позволяют, используйте возможности таргетированной рекламы для привлечения внимания к вашей вакансии.
Что нужно учесть:
- Настройте рекламную кампанию в социальных сетях (ВК, одноклассники и др.) или в рекламных сетях (например, Яндекс Директ) на нужные города/районы с учетом интересов целевой аудитории.
- Ваше ценностное предложение работодателя должно быть основой этой кампании, ярко демонстрирующим преимущества работы в вашей компании.
Помните, в поиске для «сложных» локаций выигрывает тот, кто мыслит шире, копает глубже и не боится адаптировать стратегию. Успешных кейсов, коллеги!
Нужна поддержка?
Если вы чувствуете, что задача подбора в сложной локации требует дополнительных ресурсов или экспертизы, мы всегда готовы оперативно найти необходимых специалистов в короткие сроки. Подробнее о наших решениях вы найдете здесь
Для ваших вакансий:
Кстати, для размещения вакансий (особенно, если вы ищете в строительной или производственной сфере!), вы можете бесплатно воспользоваться нашей платформой СТРОЙТАЛАНТ.РФ